如何设计薪酬能有效助推绩效目标达成
发布时间：2023-10-18 作者：瀚霆管理咨询
薪酬与目标是什么关系？如何设计薪酬能有效助推目标的达成？下面两个案例能给你带来启发。
广东地区有一家药品零售企业，逐渐从线下的门店销售转向线上。
最初，由于缺乏线上经营管理的经验，这家企业在员工的薪酬设计上犯了错。
他们在设计薪酬时，将线下销售人员的“底薪+提成”模式，挪用到线上客服人员，按照10%的比例进行提成。
结果由于前期流量有限，客服人员的业绩不好，工资很低，每个月仅能拿到4千不到的工资。客服人员干着没劲儿，没干多久就纷纷离职。
后来，这家企业与淘宝网达成合作，通过广告投放购买流量资源，获得了大量流量。
线上经营效益短期内得到迅速提成，爆发式的增长让线上客服人员的工资暴涨了十几倍，一下子变成三四万一个月的薪酬。
结果，暴涨的薪酬严重超出了客服人员的薪酬区间，极大地增加了企业的薪酬成本。
启发：这家药品企业没有设置“目标薪酬”，没有根据流量的多寡和流量的成本来调节提成的比例，这是刻舟求剑式的薪酬设计。
对于企业来说，踏足新的行业、新的领域，往往意味着未知和不确定性。
在这种情况下，企业最好的方法就是为员工设置目标，通过目标薪酬来激励员工，而不是量化薪酬。
首先，通过目标薪酬，企业可以为员工设置绩效目标，将员工的薪酬和企业的预期结果绑定在一起，既可以起到激励效果，同时又能保证企业目标的实现。
其次，通过设置目标，企业可以避免量化薪酬带来的不确定性，比如这家药品零售企业对新踏足的线上零售，就采用了提成类的量化薪酬。结果，前期客服人员工资低，缺乏动力，人员大量流失；后期客服人员薪酬暴涨，大幅增加企业成本。
第二个案例：某外卖平台无法完成的目标
2021年春节前后，某外卖平台为了让更多骑手留在公司继续送单，为骑手们设置了“额外年终激励奖”：承诺骑手只要按照平台要求，完成为期7期，每期7天的挑战，就能获得最高8200元的奖金。
刚开始，该外卖平台设置的挑战目标为每期200单，只要达到这个目标，骑手们就能达到标准，自动进入到下一期的挑战中，拿到“额外年终激励奖”。
可眼看着到了第6期，该平台却突然将标准调高到380单。春节期间，点外卖的人本就有限，加上突然大幅度提高奖金门槛，90%的骑手一下子被刷下来。大量骑手每天在线等候20个小时也完成不了目标，只能含恨“退赛”。
骑手们不回家过年，甘愿留下来加班，就是为了平台承诺的“额外年终激励奖”。
可眼看累得要死不活，也没法完成目标，自己反倒被平台设置的目标耍得团团转，骑手们气不打一处来，纷纷站出来抵制和抗议。
最后，事情闹大，引发社会关注，严重影响了该企业的社会声誉。
启发：有时候，企业给员工设置的目标太高，员工根本达不到。这时候，薪酬不仅会失去挑战性，还会引发员工的声讨。员工会认为，这是企业故意在为难他们，是在想方设法地利用他们。
所以，企业在设置薪酬目标时，要将目标控制在一个合理的范围，让员工“跳一跳，够得到”。
有时候，企业为了保证目标的挑战性，还可以为员工设置不同等级、不同难度、不同激励水平的目标，比如最常见的“三阶目标”。
所谓三阶目标，就是将员工的目标分为保底目标、挑战目标和冲刺目标，员工每达到一个等级的目标，就会获得相应的薪酬奖励。
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