企业经营管理三大基石

管理学
心理学
社会学

管理学是企业经营管理的核心基石
它是研究管理规律、探讨管理方法、建构管理模式、取得最大管理效益的学科，简而言之，是一门研究经营管理的学问。它的目的是，研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。

企业经营管理的核心是什么？当然是不断提高经营效益，本质上就是提高生产力的水平，让企业发展、壮大，从而达成愿景使命。

管理学告诉我们，任何的经营管理都离不开人、财、物三大核心要素，我们所做的一切都是围绕这三项内容而作。
心理学是企业经营管理的关键支柱

心理学是一门研究人类心理现象及其影响下的精神功能和行为活动的科学，其研究涉及认知、情绪、思维、行为习惯、人际关系、社会关系等许多领域。

综合来说，心理学是一门研究人心、人性、人生的学问。它的研究目的是描述、解释、预测和影响行为。企业由人组成，其核心是通过发挥人的价值创造而推动企业的发展、壮大。

心理学告诉我们，一个企业的经营管理是通过一个个个人的人去创造价值的，因此，我们所有的工作都应该围绕人进行，围绕人心、人性、人生进行。
社会学是企业经营管理的重要保障
社会学是系统地研究社会行为和人类群体的社会科学，具体的研究内容包括从微观的社会行动或人际互动，到宏观的社会系统或结构。

一句话总结，社会学是一门研究社会群体的科学。任何一个组织或企业，都不是孤立的一个人，而是一群人组成；同样，一个企业也不是孤立的企业，而是和上下游行业、消费者、社会共同构成的一个有机整体。因此，一个企业要想发展壮大，必须做好内部协同、外部互动。

社会学告诉我们，企业不是孤立的，而是带有群体性质的，因此，经营管理必须注意，积极推动内部群体价值创造，并时刻保持与外部交流互动。

薪酬，从来不是孤立的，其连接着企业整个大系统

从企业愿景使命出发，明确未来要去的方向，制定阶段性的战略目标，进而搭建与之匹配的组织架构，为企业战略目标赋能。

组织架构由一个个部门和岗位所组成，每个岗位的存在都必须有足够的价值，因此需要对岗位进行说明，即岗位说明书。

岗位说明书要确定每一个岗位的职责职权、能力要求、目标分解和承担的战略事件，进而成为了岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬和战略薪酬这四维薪酬体系的基础。

不同的企业，有不同的历史，不同的文化，不同的发展现状，因此要设计与企业实际情况相适应的薪酬结构，融入四维薪酬的理念。

当然，为了保障薪酬执行的有效性，必须要“有法可依”，因此，薪酬体系需要通过规范化、标准化、流程化、制度化的薪酬制度加以保障，成为企业发展最坚实的后盾。

岗位是企业战略的最小承载单元，是员工完成工作的依托，也是创建四维薪酬体系的基石。设置岗位薪酬，将通过多种岗位价值评估方法，有效衡量出企业不同岗位的价值，即岗位称重，进而构建企业的职级薪级体系，最终形成岗位薪酬。
能力，是员工完成工作的前提保障，是评估员工价值的重要参考。能力薪酬的设置，将基于岗位薪酬，通过构建企业需求的能力素质模型，从而对薪级体系进行拓展，构建薪档体系，形成薪级带宽，最终形成“薪级+薪档”的双维度薪酬体系。
绩效，是对员工工作结果的评估，是工作结果所创造的价值呈现，也是整个四维薪酬体系中最核心的部分，也是最激励人心的部分。绩效薪酬的设计，通常分位量化型和目标型两大类，实际操作中将基于不同的绩效考核方式、考核指标及企业的实际考核诉求而定。
战略，是企业走向未来的规划，是对愿景使命的践行。但是，没有资源倾斜的战略，等于空谈，而薪酬正是最关键的资源。因此，对于企业走向未来提供战略性助力的战略事件或战略人才，通常会基于企业现状设计相应的战略薪酬。

岗位薪酬
能力薪酬
绩效薪酬
战略薪酬

薪酬八字方针

瀚霆老师在大量的服务实践中，针对企业在薪酬问题上的问题，提出了一套理想的薪酬体系的“八字方针”，即“上、下、内、外、远、近、动、静”，意指一个良好的薪酬体系要具备上述八字属性，具体而言分别是：上联战略，下接策略，对内公平，对外吸引，远能发展，近能激励，动可挑战，静有保障，从而让薪酬真正为企业发展助力。

上：上联战略
执行战略的是人，推动人去执行战略的却是薪酬。企业想要实现战略，就需要花钱让员工去朝着战略目标去做事。在薪酬问题上，企业之所以无法达成战略，无非两种可能：要么是发错了人，要么是发错了钱。因此，薪酬必须匹配战略。
下：下接策略
付薪有理念，发薪有策略。通常，企业的薪酬策略有两大类，分别是薪酬水平策略和薪酬结构策略。不同的策略吸引不同的人才，满足不同的需求，适应不同规模、不同阶段、不同领域的企业，没有策略的薪酬，注定是无法有效推动企业发展。
内：对内公平
薪酬最直接的影响者是员工，员工最关心的莫过于公平。老话说，不患寡而患不均，事实上，对于薪酬来说，从来没有绝对的公平，但必须体现公平感。一套富有公平感的薪酬体系，才能令团队安心，给团队信心。
外：对外吸引
企业不是孤岛，人才在流动，薪酬需要和市场对标。脱离市场的薪酬，是不具备市场竞争力。任何一套薪酬体系的制定，都需要结合企业自身的发展情况和市场外部的薪酬现状，实现二者最佳搭配。
远：远能发展
好的薪酬，不仅有努力即得的短期激励，还应该给员工提供更多的发展可能，创造更好的发展机会，看到更远的未来，看到更多的可能。因此，在薪酬设计时，企业需要为员工的发展提供更多的道路选择，创造更多的发展机会，提供更大的发展空间。
近：近能激励
薪酬最直接的作用就是激励，调动员工的积极性和责任感。而纵观行之有效的激励，往往都有一个共同特点：满足员工的需求。需求，是一个人努力的根源，奋斗的根本，也是我们激励的出发点。从人性出发，以激励入手，是理想薪酬体系的必备条件。
动：动可挑战
没有挑战的薪酬，无法提高创造性。为了保证激励效果与薪酬投入成正比，达到企业的预期，在薪酬设计时，需要为员工设置不同的目标，形成目标薪酬，强化薪酬挑战性，以调动员工的挑战热情，提升个人绩效。
静：静有保障
没有保障的薪酬，无法提供安全感。作为最低层次的需求，安全感必须加以保障，给予员工最基本的生理和安全需求，为员工排除顾虑，才能让他们敢于迎接挑战，直面目标，追求更好的发展，创造更高的绩效。