跳出狭窄思维，以战略思维做经营

如何跳出狭窄思维，用战略思维来经营特殊任务？

长三角地区的一家消费品企业旗下的自营店做得很火，短时间内开了许多新店。

不过，短期内的迅速扩张，也给老板带来了烦恼。新店招募的员工大多是新人，没有足够的经验，经营业绩远不如老店好。

老板想出一个解决办法，将老店的员工派去新店，借助他们的经验和能力，为新店员工做指导。

然而，这个计划刚一提出，就遭到一部分老店员工的反对。

理由很简单，老店生意那么旺，新店生意却一直起不来，要是去了新店，不仅要多干很多的活儿，多费很多的劲儿，而且绩效收入还有可能变少。

这样吃力不讨好的事情，谁愿意干呢？

老板强顶着阻力，还是让老店员工去了新店。可是，到了新店的老员工，非但不配合新店的工作，没有起到指导和帮助作用，反而“倚老卖老”，妨碍了新店的工作。

得知这种情况，可把这位老板气坏了。一气之下，这位老板开除了好几位经验丰富的老员工。

其实，这种“老人带新店”的模式，是非常好的商业策略。

老员工之所以抗拒，并不是策略本身的问题，而是这位老板没有顾及老员工的疑虑，将他们从盈利较好的“老店”，调往刚刚成立的“新店”，对于员工而言，就是在做吃力不讨好的事情，会让他产生“被发配”的感觉。

受邀来到这家企业后不久，我就意识到企业的问题所在，于是向老板提议：

跳出“一门一店”的狭小思维，从整个企业的长远发展进行思考，考虑这次任务的特殊性和重要性，将“老人带新店”视为企业的战略任务，给予这些老员工相应的“特殊薪酬”，也就是战略薪酬。

所谓战略薪酬，就是将员工的薪酬与企业的战略，通过战略事件直接关联起来，剔除了繁琐而复杂的中间环节（比如岗位评估、绩效考核等），让符合要求的员工直接参与到企业的战略执行中来，从而获得相应的薪酬激励。

果然，在为老员工设计了战略薪酬，制定了相应的战略奖金之后。老员工的抵触情绪一下子缓和了下来，开始在“新店”卖力工作。

这家企业也很快恢复了活力。


 

文：转载自公众号“瀚霆方法论”