做岗位价值评估需要掌握的6个避雷技巧

很多公司在进行岗位价值评估时，都很容易“踩雷”。

一家企业，在进行岗位价值评估时，就因为踩到了“地雷”而导致岗位价值评估失效。

 

原本，这家公司的评估工作进展顺利。可眼看接近尾声，评估到老板的驾驶员岗位时，现场的安静氛围却突然被打破了。

在大多数人的观念里，驾驶员的岗位价值很低，评估难度不大。但是，这家公司的行政总监在评估时，却提出了不同的看法。

他说：“这是老板的司机，承担着老板安全的责任。倘若驾驶的时候出了问题，导致老板受伤，对公司的影响可就大了。”

听了这位行政总监的话，大家也觉得有些道理。但是仔细一想，又觉得哪里不对，于是陷入了两难，不知该如何打分。

这时，老板轻咳了一声，缓缓道：“你说得有道理啊。王师傅不仅要对我的安全负责，每天还要起早贪黑，东奔西跑，经常三更半夜送我去机场，凌晨时分又来机场接我。

而且，王师傅十几年如一日，从来没有怨言，真是不容易啊！”

听了老板一席话，评估人员全都豁然开朗，“下笔有神”。于是，司机的岗位评分蹭蹭往上涨。

评估结果一出来，驾驶员的岗位价值被严重高估了。公司里，员工们对此事议论纷纷，出现了不少抱怨的声音。“老板任人唯亲”的流言也出现了。

岗位价值评估不仅没有起到该有的作用，反而适得其反，引发内部的骚动。

在这次评估中，我们先不论老板把个人感情用在工作上是对是错；只说他在岗位价值评估上，都踩了哪些“雷”？我概括了一下共踩了六个“雷”：

 

避雷技巧1：对岗不对人

这位老板没有把王师傅和司机岗位区分开来。结果，把给“老板司机”这个岗位的评估，变成了给“王师傅”这个人打分了。

这是他踩的第一颗雷！

岗位价值评估，只针对岗位的价值进行评估，不针对岗位上某个具体的人；只考虑岗位本身的价值，不考虑岗位上具体某人的工作能力、具体业绩、辛苦程度等情况；更不能因为评估人和被评估人关系的远近亲疏，而从情感上进行评判。

岗位的价值，由“岗位”自己说了算，而不是“岗位上的人”说了算。

当然，我们这里说的人，是指岗位上某个特定的人，比如老板的司机王师傅，财务小赵、行政小张等。

但实际上，所有岗位都是由劳动者承担的，其价值也是由劳动者承载的。“岗位”所表现的，是这个岗位上所有劳动者的群体形象和共同特征。

所以，虽然说是“以岗位为中心”，其实准确地讲，却是以“该岗位所有劳动者的总体特征”为中心。

也就是说，我们考察的岗位价值，本质上是所有从事该项岗位的劳动者的总体特质。

这时候，如果掺杂进来某一个具体的人，就会破坏劳动者总体特质，而变成对单一个体的认知和评价了。

这也是为什么我们在岗位评估时，要“对岗不对人”的原因。我们绘制的

是该岗位的群体画像，而不是人物特写。

 

避雷技巧2：一致性原则

在上面的例子中，针对“老板司机”的特殊情况，这家公司只抓住司机岗位的“责任”、“辛苦”来说事儿，没有考虑其他方面，更忽视了该岗位真正的价值，结果导致该岗位被严重高估。

对其他岗位来说，这样评估出来的结果太不公平了，也难怪员工们的抱怨会如此喋喋不休。这是岗位价值评估的第二颗雷。

在岗位价值评估中，这样“特殊照顾”的方式是要不得的。

首先，岗位价值评估需要统一的方法。在评估时，如果司机用一种评估方法，财务用一种评估方法，行政又用另一种方法，结果只会是“鸡同鸭讲”，大家都不在一个“语言系统”里，无从比较，又怎么体现所有岗位的相对价值呢？

其次，岗位价值评估还需要一致的标准。在评估过程中，评估人要从维度来考虑问题、从哪些因素来判断问题，从哪些等级来评估问题，以及各等级的划分标准是什么。

这些都必须是统一的，不能财务的标准是这样，人事的标准是那样，销售的标准又变成另外一样。结果，评估人思考的维度、因素、等级、权重等全都不相同，那得出来的结果又有何价值呢？

所以，在进行岗位价值评估时，一定要有统一的“度量衡”。统一的方法、一致的标准，是保证岗位评估的公平，让员工们产生“公平感”的基础，也是岗位评估的重要原则，是让员工和参与者信服的基石。

不过，这里所说的“一致性原则”，不是针对单一公司或者集团公司，而是指使用同一套薪酬体系的公司。

比如，在一个集团公司里，集团总部与子公司的薪酬体系，可能就存在很大的区别。这时候，总部和子公司采用一样的方法和标准，反倒有弄巧成拙之嫌。

避雷技巧3：中立性原则

避雷技巧4：普遍性和全面性原则

避雷技巧5：……

避雷技巧6：……

以上内容摘自《成也薪酬，败也薪酬》

文转载自公众号“瀚霆方法论”