为能力付薪，让你的薪酬一石二鸟

 

王总是某沿海城市一家从事港口自动化设备研发、生产、销售一体化的民营企业的老板。最近，公司里发生了一件令他头疼的事情。

原来，这家公司已经有十几年的历史。十几年来，这家公司规模不断扩大，业务也在增加。可是，最近一两年却遭遇了“滑铁卢”，经济效益持续下滑。

为了挽回颓势，王总在企业内大力改革，从基层提拔了一些工作能力强、业绩优秀、工作时间在5年左右的年轻人，加入到各个项目的管理中。

在他看来，这些年轻人不仅学历高、能力强、业绩好，而且工作努力、充满激情。

让他们成为各个项目的管理者，不仅能为公司注入新的活力，变革公司老旧的工作思维；同时也是对他们工作能力和成绩的鼓励，并且为其他员工树立了模范榜样。

万万没想到，如此“一石二鸟”的好办法，在尝试了半年之后，却遭遇到很严重的问题。

原本，那批被提拔的年轻人，在基层岗位上干得风生水起，游刃有余。可是，让他们成为项目管理者后，这些人都或多或少地出现了不适应。

一方面，这些人除了完成自己的手头工作，还需要将大量精力用在项目的管理上，应对很多琐碎的事情。

另一方面，项目小组里有很多资历更老的员工，对他们很不服气，经常发生矛盾，搞得这些年轻人心力交瘁。

短短半年时间，就有好几个年轻人向他反映情况，甚至还有人因此向他提出离职。

眼看半年前还是公司里的优秀员工，把他提拔成项目管理，反倒让他离职了，王总实在搞不清楚，问题究竟出在哪里？

在很多人的传统观念里，升职和加薪是捆绑在一起的，升职就意味着加薪，无法升职，那么加薪也很困难。

所以，在职场里才老有人说升职加薪，同事们相互祝贺时也常说：“祝你早日升职，多加点薪。”

将“升职”和“加薪”绑在一起，不仅是人们的传统观念，也是大多数企业的现实做法。这些企业，在组织架构上往往设置很多的层级，少则十几级，多则几十级。员工们想要获得高薪，就必须一级一级往上晋升。

这就像古代做官一样，从九品芝麻官，做到一品丞相，层级分明，等级森严，官员想要发展，就只能一层层往上爬。

这样导致的后果，除了企业内部的“官本位”思想严重，官僚气重之外，可能还会出现另一个问题：让企业掉进“彼得原理”陷阱中。

上世纪60年代前后，国外大量企业高速发展，规模急剧扩张，组织层级也随之增加，出现了很多管理岗位的空缺。

企业为了填补这些岗位空缺，都会让优秀的员工一层层晋升，成为各层级管理者。

这样的做法看似无可厚非，毕竟“良才善用，能者居之”。

可是，企业很快就发现，事情并非自己想象得那么简单。这些一层层晋升上来的人，不仅没有表现得像之前那么优秀，反而糟糕透顶，一塌糊涂。

管理学家劳伦斯·彼得对此颇为好奇，对上千个失败案例进行了相关研究，分析这些企业失败的原因，找到了根源所在，提出了著名的“彼得原理”。

彼得原理，是指每个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。简单点说，就是在一个组织体系中，员工都倾向于往上爬，即便达到他们无法胜任的地位，他们也不会停下，这是人性驱使的结果。

常言说，不想当将军的士兵，不是好士兵，就是这个道理。每个士兵都想成为将军，但是一名英勇无畏的士兵，就能当好将军吗？一名好将军，就能成为“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的元帅吗？

彼得原理的提出，让人意识到优秀的员工，不一定是优秀的管理者。每个人都有自己适合的岗位和发展道路，只提供“往上爬”的单一通道，对于绝大多数人来说，既不公平，又忽视了他们的能力特点，浪费了他们的特殊才华。

比如，一位资深的算法工程师，在研发领域成绩卓著，业绩优秀，可是他的性格却有些孤僻，不善交际。

这时候，你非要说他专业能力强，让他加入管理层，成为部门领导。结果，成为领导后，由于交际能力差，与下属分歧严重，没能领导部门发展；反而因为琐事缠身，耽误他的技术研发工作，到头来两头不落好。

上面案例里提到的王总，正是犯了这样的错误，一味提拔工作业绩优秀的基层员工，却忽视了他们的管理能力，导致企业掉进“彼得原理”的陷阱。

所以，老板要重视能力薪酬的“宽带”建设，别让你的企业掉进“彼得原理”陷阱！