如何让你的薪酬体系变得更有竞争力？

在一些薪酬体系看似很完备，甚至薪酬收入明显高于同行的企业中，很多员工却好像并不“感冒”。

 

即便手里拿着高于常人的薪水，他们照样还是会离开，甚至连头也不回。这是为什么呢？难道这些人对钱不感兴趣吗？

很长时间里，我为此事而困惑。直到有一次，我看到一则新闻，才恍然明白这里面的道理：

2019年的一个晚上，浙江一名交警在例行的巡逻检查中，拦下一位违规骑行的青年。这位青年下车后，情绪突然崩溃，放声大哭，并跪在地上，乞求交警快点处罚他，好尽早让他过去。

交警看他情绪异常，于是安抚她，问他到底发生了什么。这时候，这个青年才忍住情绪，对交警讲：女朋友下班回家，忘记带钥匙。他急匆匆赶回去，是给女朋友送钥匙。

给女朋友送钥匙，迟到几分钟，想来也是可以谅解的，为什么会让他情绪崩溃呢？原来，这位青年是某互联网公司的程序员，最近几个月他一直在加班，尤其是这个月以来，他更是天天加班到凌晨。有时候加班太晚，就连和女朋友的约会都会忘记。两人的关系，因此受到影响。这次，女朋友又在电话里催促他。他因此而情绪崩溃了。

这件事情看似和薪酬没有关系，但是却值得老板们深思。当日常的工作已经侵入到员工的正常生活，甚至影响人生发展、破坏伴侣关系，对其造成不良影响时，试想一下他对工作和企业的态度会是怎样？

一个让员工连续加班一个月，致使其和女朋友关系恶化，濒临崩溃的企业，员工会心甘情愿地忍受多久呢？

在大部分高压企业里，员工都无法坚持太久。他们的想法是，赚到了足够的钱，就会跳槽离开。同样，糟糕的工作环境、恶劣的内部关系、缺乏凝聚力的团体等因素，都可能影响到员工对企业的看法，从而转变员工的心意。

 

上世纪70年代初，埃德·劳勒发现很多企业都有类似的情况。在这些企业中，员工们拿着高工资，享受高收入，可还是一扭头就离开公司，甚至连头也不回。于是，他认为影响员工态度的，绝对不只是金钱这么简单。在一番研究后，他提出了“全面薪酬”。

就像它的名字一样，全面薪酬试图找到对员工带来影响的所有因素，其中包括显性薪酬和隐性薪酬两部分。

显性薪酬，是指薪酬中的物质性奖励，最直观的就是每个月到手的工资，由于它是肉眼可见的，所以被称作显性薪酬。

隐性薪酬，是相对于显性薪酬而言的，是非物质性的奖励，由于这部分薪酬并非肉眼可见的，所以被称作隐性薪酬。

将显性薪酬和隐性薪酬结合在一起，就形成了企业的全面薪酬。

在人们的传统观念里，薪酬主要指的是物质性激励，也就是俗称的“钱”，包括工资、奖金、津贴、经济性福利等。但是，全面薪酬则认为，非物质激励和物质激励一样重要，两者构成了薪酬的全部内涵。

在这种观点下，企业想要让薪酬更有竞争力，除了需要一套完善的薪资体系，往往还需要考虑更多的因素，比如组织环境、工作环境、员工心理满足、自我价值达成，组织感、参与感、归属感、成就感、其他心理收益，以及一定限度的决策权等。

很多企业已经意识到这个问题。这些企业不仅在薪酬体系上下功夫，也在努力将薪酬的定义不断丰富，并付诸实践，他们着力改善办公条件，优化工作环境，为员工营造更舒适、平和、安静的工作氛围，同时通过一系列措施来展现企业与员工的“共赢”关系，比如丰富员工福利、保障员工权利、下放部分决策权等。

不过，有的企业似乎做得有些“过火”。有一则新闻，令我记忆犹新：某家大型互联网企业，根据内部员工职级，为员工提供不同的“如厕等级”，比如总监可以享受独立的“豪华级厕所”，而普通员工则只能忍受“100人3个坑位”的普通厕所。

在全面薪酬系统中，谁又能说“如厕条件”不是其中一项呢？不过，将如厕条件与职级挂钩，纳入到薪酬体系中来，的确很少见。其中的优劣好坏，也很难评说。

但是，单纯就方法而言，将“隐性薪酬”与“显性薪酬”对等，在企业实行差异化的隐性激励，的确是一个好做法。比如在工作中，随着员工等级的提升，其办公室、办公桌这一类常见的办公设备，也会有明显的优化，这其实也是一种差异性的隐性激励。

 

这种差异性的隐性薪酬激励，在潜移默化中，暗示员工可实现的未来期待是什么，为其铺陈一个潜在的诱人意象，和可能的成功结局，让他清晰的看到自己努力的结果是什么，在企业中可能获得的收益是什么。

总之，一套富有竞争力的薪酬体系，显性的物质奖金绝对是核心，是不可或缺的重点。

文：转载公众号“瀚霆方法论”