人管人，气死人；文化管人，管住魂！

薪酬激励的根本和底层逻辑是什么？是人性。
 

 

 

从工业革命发展至今，现代薪酬设计的迭代已经走过了200多年，与薪酬对应的是管理者对“人性”的不断反思和突破性认知。一次次对“人性”认知的变革，构建起了企业薪酬激励的底层逻辑：

 

人性0.0时代“工具人”：工厂主没有意识到人性的问题，也不知道薪酬为何物，他们没有把员工当人看待。暴力和强迫，是他们对待工人的唯一方式。（18世纪后期）

 

人性1.0时代“经济人”：工资在整个经济活动中起到激励作用和保障作用，用物质激励和保障刺激员工。（19世纪后期）

 

人性2.0时代“社会人”：激励员工的方式不只是物质，需要时刻关注员工之间的关系，关心员工的心理变化和工作态度，培养员工的集体感和归属感。（20世纪初期）

 

人性3.0“自我实现人”：人性深处是对追求自我价值和梦想的渴望，员工的梦想就是最大的动力（上世纪40年代）；

 

人性4.0“复杂人”：个性化时代，每个都是独一无二的焦点，要求满足多种不同的需求（上世纪70年代）；

 

人性5.0“文化人”：用企业文化强化薪酬设计的底层逻辑，企业与员工命运共联，价值共享，相互理解，彼此信任的追求（上世纪90年代后）。
 

 

 

人性6.0“文化人”：

用企业文化强化薪酬设计的底层逻辑

 

有句话是：人管人，累死人；文化管人，管住魂！

 

上世纪80年代，日本经济异军突起，成为世界瞩目的焦点。人们将目光聚焦在这个东方国家时，突然发现一个有别于西方经济发展的有趣现象。

 

当西方人都在讲“自我实现的人”、“复杂人”，希望通过员工的内驱力和独特的个性来为企业创造价值时，日本人却反其道而行，走出了自己的道路。

 

日本企业家并不刻意主张员工发扬个体差异性和内在驱动力，而是希望在企业与员工之间搭建起东方式的微妙联结，在彼此之间建立起一种亲密和信任的关系，实现命运共联，价值共享。
 

 

 

为此，日本大量企业推行“终身雇佣制”。职员一旦进入公司，就像嫁到婆家的媳妇儿，进了一家门，成了一家人，终身都有了保障。

 

在特定的时期，这样的制度给予员工极大的安全感和彼此间的信任感。加上一年年累积增长的薪酬制度，极大的激发了员工的热情。

 

这种日本式的企业文化盛行起来，逐渐形成“文化人”假设。90年代，“文化人”模式被美国人学去，并与现代管理理念结合，进一步发展，形成“文化管理模式”，也就是我们现在说的企业文化。

 

无论是“文化人”假设，还是“文化管理模式”，都主张企业通过某种方式，建立自己的企业文化，并利用文化将员工与公司凝聚起来，形成强大的团队，激发员工去创造更大的价值。

 

显然，在“文化人”假设中，企业希望通过良好的薪酬激励方式，实现与员工的价值双赢。

 

不过，这一切都有一个前提，那就是企业的文化内核必须符合时代精神，并且要以较为先进的价值观念作为基础。只有在这一基础上形成的企业文化，才能真正促使员工进取和奋斗，也才能激发他们的创造性和竞争性。

 

与时代违背的精神，或是陈腐落后的观念，往往是经受不起员工考验的！比如，80年代流行于日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”，在现在知识经济时代下，就暴露出“过分捆绑员工”的问题，对公司和员工的发展反倒有所钳制，因而不适应现在企业的发展。

 

而阿里巴巴早期的“铁军文化”和淘宝网的“武侠文化”，以及华为早期的“狼性文化”和现在的“奋斗者文化”，在一定程度上符合我们那个时代快速发展的要求，在那个时代形成了强大的企业文化凝聚效应。

 

这些企业之所以有今天的辉煌，与自身在各个不同发展历史阶段的企业文化建设，有着密不可分的关系。
 

 

 

从工业革命发展至今，现代薪酬已经走过了两个半世纪。与之相伴的，是人们对“人性”的不断反思和突破性理解。

 

从“工具人”时代的强迫劳动，到“经济人”时代的物质刺激和基本保障，再到“社会人”时期的精神激励和心理满足；进而发展到“自我实现的人”，对追求自我价值和梦想的渴望；意识到每个个体都是“复杂人”，要求满足多种不同的需求；再到“文化人”要求企业和员工命运共联，价值共享，相互理解，彼此信任。

 

一次次“人性”认知的变革，构建起了企业薪酬的底层逻辑，为企业薪酬增添了活力，为企业发展注入了动力，还帮助企业梳理生产关系，提升生产效率，促进企业的蓬勃发展。

 

2022新作《成也薪酬，败也薪酬》发布

 

以上六种人性认知的变革，摘自我的新书《成也薪酬，败也薪酬》，书内有针对前面五种人性“工具人+经济人+社会人+自我实现人+复杂人”的详细解读内容和对应的薪设计策略，欢迎阅读。