薪资很重要，沟通也非常重要

薪资高很重要，沟通也非常重要。通过共同建立共识，才能形成更大的合力。

看一个百万薪酬带来三输案例：

某品牌连锁企业，想要拓展新的区域市场，花数百万年薪招聘了一位营销总监。

数百万年薪，在这个行业，几乎已经达到了90分位市场薪酬水平，属于绝对的高薪。

获得这样的高薪，对于这位营销总监来说，原本是一件好事。可是，入职后不久，他就对自己的薪酬抱怨连天。

原来，当初入职时，这家企业没有就薪酬的构成情况，向这位总监进行说明。结果导致企业和员工之间，就薪酬结构问题发生了分歧。

这位总监认为，数百万年薪分解为双方认可的固浮比，其中固定薪酬部分会按照月份，等比例按标准发放。

只有浮动薪酬部分才与绩效挂钩，按照绩效考核和目标达成来发放。

可实际上，这家企业实行了固定薪酬部分与月度考核挂钩，浮动薪酬部分与季度考核和年度考核挂钩。

这样的薪酬设置，让这位总监很不满，极大地挫伤了他的工作热情。导致他在接下来的时间里，工作积极性降低，业绩很不理想，没有达到企业招聘时预设的目的，致使企业对这位总监也有怨言。

更糟糕的是，由于这位总监的薪酬水平过高，已经超出企业里同级别的老员工，导致企业里其他总监和高管也怨声载道。

最终，由于薪酬结构的问题，这家企业遭遇了“三输”的局面。没有沟通好，没有形成薪酬攻势也是三输的重要的原因。

薪酬结构，是企业薪酬策略的一项重要内容。

薪酬结构不合理，首先会给企业带来一系列问题，比如薪酬倒挂、成本飙升、与战略的关联性降低，薪酬对企业发展的推动性不足等。

其次，薪酬结构不合理，也会极大地挫伤员工的工作积极性，让员工感到不满。比如，一些企业将职能人员的薪酬设计得过于灵活，会让员工失去安全感和归属感，导致人心浮动；一些企业将销售人员的薪酬设计得过于稳定，会打击他们的销售热情，让他们止步不前，影响企业的销售业绩和经营结果。