是什么导致员工对薪酬失去感觉

是什么导致员工对薪酬失去感觉？看一个例子：

一家企业到非洲设厂，招了大批非洲工人。

刚到非洲时，这家企业完全不了解当地人的风俗人情，于是按照中国人的想法，给当地发工资、算奖金、设福利。

结果当地人一点兴趣也没有，工人们天天旷工，迟到早退更是常态，导致企业产能严重跟不上进度，长期发展不起来。

后来，有人给企业提建议，说当地消费设施落后，当地人有钱花不出去，所以才对钱没兴趣。企业可以减少工资发放，而把积累下来的钱购买更多生活用品。

然后又在公司里设“全勤奖”“劳动模范”“先进个人”等奖项，获奖的人不仅可以获得奖品，还要由企业亲自送到员工所在的村子，进行大肆地宣传和夸奖。

这一方法果然奏效，工人们十分在意自己在村里的面子，生怕在亲戚朋友面前丢人，于是一个比一个卖力，从此再也没有出现大批员工集体旷工的事件，迟到的人也越来越少。

马斯洛需求层级理论，提到一个人的需求可以分为生理、安全、爱与归属、尊重和自我实现五个层级。

每个需求层级，都有不同的激励方式。

比如生理和安全需求，往往需要更多的物质进行激励；

而爱和尊重，则需要更多非物质的激励方式来满足；

自我实现的需求，往往要求企业为员工提供更加长远的发展规划。

企业在进行薪酬激励时，不妨从这些方面着手，往往会收获到不错的效果。

同时，对于不同的员工，激励的方式有时也大不相同。

比如，工作时间在5年以内的员工，渴望学到更多东西，提升自己的能力，所以企业可以进行“学习激励”，为他提供更多的学习和培训机会；

而工作时长在5至10年的员工，已经掌握了不错的能力，他渴望获得更加长远的发展，因此企业可以对其进行“成长激励”，允诺他更好地发展机会；

而对工作达到10年以上的员工，其能力达到一定水平，发展也达到一定阶段，这时候他更需要直接的物质性激励，和他谈钱或许更为有效。

除了满足员工的需求，我们在进行薪酬激励时，还需要注意两点，即激励的即时性，以及薪酬激励的职责范围。

薪酬的即时性，是指企业在薪酬激励时，需要根据员工的职位等级和责任重要程度，进行相应的即时性激励。

比如，企业高管责任大，牵涉的事件比较复杂，往往需要一定的时间来观察效果，所以企业可以以半年或一年为一个激励周期；

而中层人员责任相对较小，可以以半年或一个季度为周期进行激励；

基层员工，其责任更小，对企业的影响往往是短期的，可以在短时间内显现，所以其激励周期也相对较短，往往以月为周期。

有时候，企业甚至可以在员工完成工作时，就立刻进行相应的激励。

比如，销售人员的销售奖金、技术研发人员的研发奖金。由于激励效果存在明显的时间性，所以拖延得越久，薪酬激励的效果就越差。因此，员工在达成目标后，企业就需要立刻对其进行相应的薪酬奖励，不可以拖延。

薪酬激励的职责范围，是指员工的薪酬激励不能超过他所负责的责任范围，技术员就负责技术员的事情，销售员就负责销售员的事情。

对于他们的激励，也必须影响其所负责的事情。不能按照销售业绩，来给技术员提成，也不能按技术难度，给销售员增加提成比例。

同理，对于各岗位员工，尤其是基层员工，也不能按照企业整体业绩进行激励，因为基层员工的责任范围很小，根本不可能辐射到企业的整体业绩。

这严重超出了他的职责范围，员工无法决定企业整体的走势，自然也无需对整体肩负“额外”的责任。

文：转载微信公众号”瀚霆方法论“