时代变了，企业需要未雨绸缪的薪酬变革
发布时间：2022-06-28 作者：瀚霆管理咨询
2019年，丰田高层透露：在未来，丰田将会加大人才“空降”的力度，将有超过半数的新员工来自“中途聘用”。
这些新人，将会进入到丰田的各个岗位和管理层级中，为丰田注入新的活力。这样的力度，在丰田以往数十年的发展中，是前所未有的。
一直以来，被视为日本终身雇佣制象征的丰田公司，近些年也不得不向时代低下高傲的头颅。
“公司和员工从未像今天这么疏远过，你们难道不关心企业的死活吗？”丰田掌门人丰田章男在高层大会上，对着所有高层大发雷霆。
“没有一家企业能预测时代和未来的危机，也没有一家企业能向员工承诺一份毫无风险的终身雇佣制。”
随后，他宣布对那些“毫无动力”的管理层进行精简，拉近高层和员工之间的距离。
由此，正式开启了丰田汽车的薪酬变革之路。
为了根治终身雇佣制的顽疾，加强人才培养，提高内部效率，丰田公司开展了“培养能在多领域发挥创造性作用的人才”为主题的“挑战计划”，并引入了能力薪酬制，对旧的薪酬制度进行彻底的变革。
能力薪酬制度，将丰田所有员工分为事务职员和业务职员两大类。
事务职员的薪酬总额中，60%由基本薪酬构成，40%由能力薪酬构成。能力薪酬主要包括创造力、决策的贯彻能力、组织能力、人力利用能力、声望5个要素。各要素的占比各有不同。
业务人员的薪酬总额，80%由基本薪酬构成，20%由能力薪酬构成。能力薪酬除了与事务人员相同的5大因素外，还要额外考察员工的专业知识和能力。
薪酬构成确定之后，实际发放情况，则由职员工作目标的完成程度来确定。
具体做法是，事先由职员提出自己一年的工作目标，然后根据这个目标的完成程度确定能力薪酬的发放百分比，薪酬考核是逐级分层进行的。
公司确定了职员薪酬构成和能力薪酬发放百分比的考核办法之后，就形成了以能力为导向、纵（层级）横（职能部门）定位明确的能力薪酬体系。
在这套能力薪酬体制下，丰田内部发生了巨大的变化。
在终身雇佣制中，年轻人想要跨越资历和年龄的障碍，获得晋升的通道，或者达到更高的薪酬水平，几乎是“痴人说梦”。他们只能按部就班，踩着前人的脚印，一步一步往上爬，前辈是不可逾越的大山，横亘在所有晚辈面前。
能力薪酬却把这种遥不可及的梦，照进了所有资历较浅，但能力卓越之人的现实中来。它将资历和年龄的比重降低到微乎其微的地步，而将能力的影响尽可能放大，给予有能力的年轻人一个郑重的承诺：只要你奋勇地往前跑，就能超过那些“蜗牛般爬行”的前辈。
这不仅是晚辈们的一剂强心针，同时也给前辈们拉响了警报。
实施能力薪酬之后，丰田裁掉了超过半数的“大龄”管理层。资历和年龄不再是“老员工”的保护伞了，大叔们以往稳坐钓鱼台，现在却不得不重新为自己的“乌纱帽”殚精竭虑。
能力薪酬，就像一根大棒，猛然敲打在所有“老前辈”的头上，给了他们当头一棒，提醒他们：如果缺乏动力，如果没有能力，如果不加倍努力，下一个被淘汰的就是你。
除了可以让老员工居安思危，让有能力的新员工脱颖而出，能力薪酬还打通了丰田的外部人才通道。
在终身雇佣制下，企业内部一切都与资历和年龄挂钩，从企业外部“空降”人才，往往会受到内部人员的极力阻拦。于是，吸引外部人才就变得举步维艰，阻力重重。
能力薪酬之下，资历和年龄的影响力被弱化，员工的能力占了主导地位。
公司完全可以按自身的意愿，企业发展的战略部署，招聘不同年龄、不同资历、不同层级、不同能力的优秀人才，无须担心来自内部的阻挠。
丰田的能力薪酬体系，不仅激活了一度僵化的组织架构和薪酬体系，引入了更多优秀人才；
同时，也精简了管理层级，优化了管理结构，拉近了高层与员工之间的距离，让这个汽车巨无霸企业，展现出新的活力。
这种基于个人能力的高低，来判断员工价值大小的薪酬模式，就是所谓的能力薪酬。
能力薪酬，是指企业根据员工所具备的能力，或者任职资格，确定其基本的薪酬水平的薪酬制度。
这里所说的“能力”，并非通常意义上的能力，而是为了达到某个特定的绩效，或者有利于达到该绩效的某些行为能力。
这种能力应该是一系列与工作相关的技能、知识、行为特征以及个人特征的总和。企业依据员工的这些能力，来评估薪酬水平。
这种薪酬模式，与传统的岗位薪酬有着明显的区别。岗位薪酬，抛开个人的价值不谈，以岗位为中心，岗位价值的高低决定其薪酬水平的高低；
能力薪酬，抛开岗位的价值不谈，以人为中心，个人的能力成为薪酬支付的基础。简言之，能力薪酬关注的是凝结在人身上的能力。
这次薪酬体制改革，是丰田面对信息与智能化浪潮，以及产业结构剧烈动荡的时代背景，实施的一次未雨绸缪的薪酬改革。
这次薪酬改革，或许会为丰田未来的发展，赢得更多优势，获得更大的主动权。
正如丰田创始人丰田喜一郎最为追捧的那句话所言：人的能力和智慧，才是公司真正的财富。如今，丰田的能力薪酬，正在将这句话的精髓发扬光大。
以上能力薪酬的内容，摘自我的新书《成也薪酬，败也薪酬》的第二部分第三章，书的第二部分的四个章节详细介绍四维薪酬（岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬、战略贡献薪酬）的设计方案和操作案例，欢迎阅读。
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