所有让老板焦虑的薪酬难题，都源自这八个失误

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为什么大多数企业都有薪酬问题？为什么大多数老板在面对薪酬问题时，总有一种有力使不出的感觉？

 

这是因为，大多数老板并没有意识到自己的薪酬问题到底出在哪里。从我对大多数企业的接触中发现，老板们不是不舍得在员工身上花钱，也不是不想在薪酬上进行投入，而是不敢发、怕发出问题，不知道怎么发。

 

于是，我们看到很多企业一遇到薪酬问题，老板的第一反应往往是对薪酬制度缝缝补补、修修改改，或者加大提成和奖金的力度。

 

其实，没有找出根源就去给薪酬“做手术”，很可能会导致企业在薪酬问题上出现各种各样的问题，往往是看似解决了一个问题，但是埋下了无数颗“定时炸弹”，制造出无数个问题。

 

根据我二十多年、给数百家企业做经营管理顾问的经验，所有的薪酬问题都离不开八种失误，我将其称之为“企业薪酬设计的八只拦路虎”：

 

 

第一只拦路虎

--薪酬与战略失联--

 

 

案例一：某电子商务公司的战略转型失败

 

2014年我接触到一家做电商公司，给我留下了很深的印象。

 

这家公司从2008年开始创业，在淘宝网上做电商，只用了短短4年时间就成为行业翘楚。巅峰期，其产品长期挤进淘宝同类商品前三，甚至是榜首。

 

这位老板很有头脑，在经营上想了很多点子，比如将公司按照业务分成一个个项目团队，进行独立经营。团队成员实行“底薪+提成”模式，按照销售额、利润等考核业绩。

 

那几年，正处于电商红利期，企业不仅赚了钱，还培养了一批专业素质不错的人才。

 

不过，好景不长。也正是那几年，电商行业逐步从电脑购物时代，走向手机购物时代。

 

这位老板也想紧跟潮流，转向移动端，于是改变公司发展战略，集中精力、整合资源，开始抓“手机购物”领域。

 

这家企业的战略虽然改变了，但是薪酬却没有及时转变，还是沿用之前的“底薪+提成”模式。

 

结果，刚刚组建的“手机购物”团队，由于要负责新的领域，市场不成熟、客户不稳定，导致员工的业绩受限，“提成收入”远不如其他团队。“手机购物”团队成员的工资，更是还比之前少了一大截。

 

一年下来，新团队的骨干员工累死累活，赚的钱却不升反降，一狠心，干脆辞职不干了。

 

该电商公司战略转型失败的拦路虎：薪酬与执行战略项目的人才失联。

 

企业的战略需要员工来实现，但员工关心自己的薪酬，比关心企业的战略会更直接。薪酬往哪里激励，员工就往哪里努力。

 

所以，我们的薪酬设计，必须能及时反应企业的战略需求。否则，战略一旦转变，薪酬激励却止步不前，员工也很难“迈开步子加油干”，企业的战略自然很难实现。

 

 

案例二：某知名饮料品牌的战略失误

 

几年前，我参观了某知名饮料品牌的研发中心。在这个研发中心的陈列架上，有着数百种不同类型的饮料产品。

 

可以说，市场上能见到的曾经或者是现在非常畅销的饮料产品，这里是应有尽有，我开玩笑说是不是市场上每出现一款产品我们都会进行认真的研究，老板满脸的苦笑和尴尬。

 

他说这里几乎是每一款产品都要比市场出现之前研发出来并提前上市，但是每次都是后来者居上，我们的这些产品成为了“先烈”。

 

是产品研发不过关？是市场投入出问题？还是……详细沟通了解后，答案都不是。导致这数百种产品夭折，无法占领市场，只能作为“先烈”而的原因竟然是薪酬！

 

当然，这也是促动我在企业经营管理咨询顾问服务过程中更加注重薪酬的重要原因。

 

这家企业在新品研发和上市方面，都会制定一系列详细的计划和进行可行性论证，在战略层面力争尽善尽美。

 

可是，只要新品投向市场，高层们沉醉在“战略疯狂”中的时候，市场一线员工却对新产品异常抗抗拒，企业内部就自乱阵脚。

 

出现这种现象是由于企业将所有的重心放在了产品研发和市场投放上，忽视了对基层员工的激励，尤其是一线销售人员的薪酬激励，导致大量基层员工无法从新产品的销售中获得利益。

 

比如，员工销售老产品，可以获得3个点的提成。结果，新品一出来还是3个点的提成。两者的提成没有差异，谁会愿意放弃自己熟悉的东西，去销售新的产品呢？

 

对于这些员工来说，产品卖多卖少，自己的收入都不会增长。他们又有什么动力走出自己的“舒适区”，去卖一款陌生的新产品呢？

 

没有一线员工的积极参与，再好的战略产品，也无法让企业走向成功。这家饮料品牌，正因为忽视了对基层员工的薪酬激励设计，最终导致数百种饮料新品被打入“冷宫”或成为“先烈”牺牲品。

 

该知名饮料品牌战略失误的拦路虎是：薪酬与销售战略新产品的人才失联。

 

薪酬是企业战略落地的底层动力系统，企业需要充分发挥薪酬的推动作用，激励员工走出舒适区，不断接受战略挑战，完成战略任务。

 

这家饮料品牌的新品战略之所以失败，正是因为其没有很好的运用薪酬工具，激活员工，让员工走出舒适区。当员工还待在原本的“舒适区”里，靠着卖老产品赚钱，企业的新品战略自然难以实现。

 

 

案例三：被小企业逼得节节败退

 

一位客户朋友，曾向我讲过一件心酸往事：他的企业原本是当地一家颇有名气，也颇具规模的公司。可是在最近几年，他却在和当地一家小企业的竞争中节节败退。

 

最令他不解的是：那家小企业刚成立不久，规模不大，资源也少，论研发能力、技术水平、市场情况，那家小企业远不如自己，可是每次竞标却都能意外地战胜自己，这到底是为什么呢？

 

原来，那家与他竞争的企业，规模的确不大。但也正因为规模不大，为了生存，那家企业的老板每次都亲自带队，亲力亲为。在他的带领下，手下的员工个个都像“恶狼”一般，战斗力十足，在每次竞标时都会拼尽全力，放手一搏。

 

但是，反观我的这位朋友，他的薪酬太“四平八稳”了，根本无法激活员工的热情，更别说像“恶狼”一般去战斗了。

 

“四平八稳”的薪酬，只能培养出“四平八稳”的员工，而“四平八稳”的员工也只能执行“四平八稳”的战略。当他们遭遇到“不顾一切，舍命战斗”的对手时，往往就不无与之相提并论了。

 

这位客户朋友遭遇的拦路虎是：薪酬与企业的战略意图失联。

 

什么样的薪酬，培养什么样的员工，什么样的员工，执行什么样的战略。当你的战略是希望战胜竞争对手时，你的员工就必须具备战胜对手的动力。

 

同样，你的薪酬也必须跟上，以培养这种员工，达成这种战略作为目的。否则，在与竞争对手的较量中，企业就很难实现自己的战略意图。

 

 

写在最后：

 

以上三家企业，都是薪酬与战略失联的例子。除了①薪酬与战略失联外，其他七只拦路虎分别是：

②薪酬结构策略不当+薪酬水平策略不当；

③薪酬内部公平失衡；

④外部吸引力不足；

⑤薪酬激励失效；

⑥薪酬导致员工看不到未来的发展；

⑦薪酬没有挑战性，温水煮青蛙；

⑧薪酬保障力度不足。

 

以上八类薪酬问题，摘自我的新书《成也薪酬，败也薪酬》的第一章第3节，书的第4节针对八类问题针对性的给出了解决方案，欢迎阅读。

 

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