怎么谈薪酬，不只是候选人的难题

招聘季，天天谈薪资。

有时薪资谈好了，offer也发了，最后还是没人来报到。

终于有人入职了，做不到一个月却说要离职。

这是为什么呢？

大多是因为薪酬没有给对：要么给少了，要么给多了。

站在招聘一线的HR，薪酬应该怎么定？什么时候该谈？应该怎么谈？

今天来聊聊薪酬这个话题。

面试刚开始时，HR和面试者还处在相互了解的阶段。

作为HR，我们要避免一见面去谈薪酬。

此时谈薪酬是不切实际的，往往很容易把薪酬谈崩掉。

在不了解面试者情况下，不要轻易问对方的期望薪资。

在HR和面试者都基本了解彼此情况后，才能开始谈薪酬。

当HR确定候选资格后，可以询问候选人当前工作或上一份工作的薪资水平，再询问他对下一份工作的薪酬有什么想法。

整个过程中，HR要把握住主动权。

一句话，谈薪酬既要遵循道理和逻辑，又要讲究时机和艺术。

企业的简历模板中，一般都要求面试者填写“目前薪酬”及“期望薪酬”。

HR可以通过填写结果对候选人的薪酬意向做出预判。

从候选人简历中，往往能读取到候选人的薪酬意向，这就为后续薪酬沟通提供了一份参考依据。

举个例子：

洋洋和明明前往A公司应聘客户经理的岗位。

洋洋目前薪酬为8000元，期望薪酬为 8000元以上。

明明目前薪酬为 8000元，期望薪酬不高于 8000元。

A公司面试两人后，感觉印象都不错，可以作为候选人。

洋洋和明明在原公司的薪酬都是8000元，在面试中却提出了不同的期望薪酬。

可以看出，洋洋在薪酬上有一定想法，希望通过新的工作提高薪酬水平。

HR在做最后选择时，要对洋洋进行评估，分析他未来的工作水平、学习能力、综合素质等是否值8000元以上。

明明期望薪酬不高于8000元，即只要求与原有薪酬持平，甚至低一点都无所谓。

在招聘中，这种情况比较少见。

有可能是明明不熟悉行业或者岗位的工作内容，愿意以学习的心态谋求在新公司中转型。

也可能是明明担心原有薪酬太低，A公司会据此压价，选择隐瞒虚报。

简历只是了解候选人薪酬意向的渠道之一，还需要结合各种事例和对人性的认知等多维度综合考虑。

企业和候选人的面试像一场恋爱，也像一场博弈，从陌生走到熟悉，最终有可能牵手成功，也有可能分道扬镳。

和候选人谈薪酬前，建议先让他提供原公司的工资明细单或银行流水证明。

这样才能更真实地了解候选人的原有薪酬水平、他在原公司的价值和薪酬定位。

有人会说，原来的工资有可能偏高或偏低了。

确实会存在这种情况，但总体来看，一个人某个阶段获得的实际收入和他的市场价值是基本匹配的。

结合对岗位胜任力的评估及对原有薪酬的校正，基本可以判断出候选人目前的市场价值。

原有薪酬水平是应聘者价值的有力证明，为后续薪酬沟通提供了原始、客观的参考依据。

瀚霆方法论里有个“人才估值”观点。

薪酬不等于价值，薪酬制定要根据人才创造的价值制定。

一个大咖曾经在文章中提到：

如果人人都能像微信之父张小龙那样年薪3亿，就不用考虑个人经济问题，也不要担心被裁员了。

此言一出，立刻有人提出：为什么张小龙年薪就能这么高？

因为他值钱，能给腾讯创造出巨大的价值，而且是别人无法代替的价值。

为了回报张小龙的贡献，马化腾给出了实实在在的巨额年薪！

就算有人说张小龙是最“懒”的高管，马化腾也只是笑称：

“没事，不怕他上班睡懒觉，也不怕他打游戏，就怕他被马云挖走，只要他高兴就好。”

企业看重的是人才能给企业创造什么价值，而不是企业要给他多少薪酬。

很多HR死盯着成本不放，实际上却忽视了这点。

聪明的HR看重的是人才进入公司后创造价值的潜力。

瀚霆老师说过：如果你能判断人才能为公司战略目标的实现带来庞大价值，那借钱把他请来也是值得的。

只有人才为企业创造的价值，大于企业支付给他的报酬时，他在企业的存在感才会更强。

薪酬定制不能单单从节约成本的角度考虑，而要在关键岗位上找到业界优秀的人，给出具有市场竞争力的薪酬。

华为原来也是按学历定薪，后来改革为按员工价值定薪，就充分考虑了应聘者的潜在贡献价值。

开放性管理薪酬，借助人才把公司发展带动起来是对公司最节约的行为。

面试就像一场你情我愿的恋爱，薪资就是招聘和应聘双方博弈的过程。

但我们追求的不是零和博弈，而是要求得双方共赢，这样才能留住人才的芳心。

文：转载公众号“瀚霆方法论”