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除了赚钱，员工还对什么有兴趣？

HANTING

阿里巴巴要上市时，瀚霆老师接到一通来自美国证券交易所咨询的电话。

这通电话只问了三个问题：会不会出现爆发式辞工潮？会不会出现惰性？后续力量如何？

美国证券交易所之所以会提出这三个问题，是因为他们顾虑阿里巴巴上市后，员工会出现大量流失，因为员工有钱了，冲劲就没有了。

瀚霆老师回复：“都不可能发生。”

为什么？

因为阿里巴巴是文化驱动，是价值观驱动。

辞工潮或许会出现，但是却不会让企业瘫痪。在动力机制完全没有影响的条件下，虽然会有点波动，但不会有质的影响。

和文化驱动不同的是，我们熟悉的玩法，往往是利益驱动。

利益驱动，有快准狠的优点，却缺少了文化驱动润物细无声的长尾效应。

首先，钱若能让他留下，则钱也能让他离开；只要某个地方愿意给更多的钱，他便会往那里去。其次，只用钱留人才，很快行业便会出现割喉战，呈现一种“他给一万，我给一万一”的状态，整个行业都会崩溃。

而“烧钱抢人才”的玩法，中小企业负担不起。

从2021年连续不断的大厂裁员潮中，大厂的荷包也开始伤不起，市场也证明这条路行不通。

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在一次瀚霆研习会中，瀚霆老师点评企业风火递时说过一句话：不要给员工戴上绩效的枷锁。

让我们思考一个问题：在公司刚开始起步的时候，员工为什么要跟着你呢？

你可能会回答说是薪酬。

但是薪酬的根本，其实还是文化。

现在很多公司都推行绩效考核制度。

从现代管理学的角度来看，绩效考核当然是个好工具。

但是适度运用工具才能得到正向反馈，过度仰仗工具，反而会得不偿失。

在公司还未成长起来时，员工有冲劲不是因为考核机制，而是因为热情。

对于企业家而言，那些人跟着你们是因为梦想，甚至是糊里糊涂地跟着你们，因为你们身上有股气质，值得跟着去奋斗。

而具有如此吸引力的，无非是文化二字。

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触动内在去工作的底层机制是什么？

为了驱动员工去干活，很多企业会采用胡萝卜加大棒的方法。

但是这一套，短期来看确实有效，但也有弊端。

“胡萝卜加大棒，胡萝卜抓到了，我吃饱了，就休息一下，或者抓几次抓不到，就放弃了。” 当员工知道老板的打法，自然上有政策下有对策，会躲，或者会找铁片护着屁股。

这一套搞得多了，人就会脱敏。

大家慢慢会算计，激情就如潮水般褪去了。

当从利益驱动考虑的时候，我们往往会把员工引导到物质层面了。实质上，真正驱动他们的是愿景和使命。如果我们经常跟员工聊愿景与使命，他们就会明白工作的意义和价值。

恰如瀚霆老师所言：我们要真正做成一个企业，把人一起引导到创造财富上来，给他一个动的理由。

最后的话

薪酬设计是个技术活，但是这个技术活给你埋了无数的地雷。

如果已经埋了，就只能排雷，不能急，慢慢来。

老员工很珍贵，他们信任你、懂你。在变迁当中，唯一不变的，就是让他享受存在感、荣誉感，让他感觉到价值。

尤其不能让员工与你站在对立面，因为一个企业的薪酬是很谨慎的事情。

文：瀚霆方法论