企业管理的核心问题是什么？是人力资源管理！人力资源管理的核心问题是什么？是薪酬！

薪酬理念关系到企业的激励导向。薪酬，既要给员工安全感，也要有激励性！

那如何定薪酬才合适呢？这是几乎是所有老板、经营管理者、HR感到最头痛的问题，既怕给少了，人才跑掉，又怕给多了，加重成本负担。要是你对员工做薪酬满意度调查，大部分的情况都是不满意。每一方都有道不尽的苦水，每一方又有看似矛盾的诉求，这里面鸿沟该如何填平？

下面整理了6个企业常见的薪酬案例，在这些场景里，看看里面是否有你踩过的坑？

一、 信息产品企业L公司：内在激励缺失

L公司是一家信息产品公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速。几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入增长了几十倍。

企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。公司的总经理为此就希望借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。

为此，L公司大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 

新的薪酬制度推行以后，效果立竿见影，L公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境。

问题：全面提薪，改善工作环境，重视了对员工的外在激励，但忽略了内在激励，公司长远发展计划没有与员工短期目标结合在一起，高薪带来的高效率只是昙花一现。

二、 跨境电商企业F公司：激励与战略失联

F公司是跨境电商企业，主要业务是对优质的国内OEM制造企业的产品进行品牌包装，并在跨境电商平台与渠道中直接销售给C端的消费者，简称联合运营业务。联合运营业务对公司来说，主要收益是公司从该工厂对应的产品销售额和利润中分成。

目前联合运营业务有几十个项目，每个项目由具体的项目组（4～6人）承担。项目组实施岗位的薪酬结构是月度基本工资加奖金的形式，其中奖金基于所负责项目的销售额和利润进行提成。每个项目因为产品本身的受欢迎程度和盈利能力差异比较大，不同项目组之间的收入差距也比较大。

公司未来战略规划是积累和提升海外营销、渠道、物流和IT信息化的经验与能力，从而搭建跨境出口电商综合服务平台。

问题：项目组实施激励方式，一方面会导致不同项目组间因为项目肥瘦不同，带来收入差异而引发不公平；另一方面，目前的激励方式使得项目组人员的关注点全部在项目销售额和利润上，对于营销方式创新、SOP梳理、IT信息化建设支撑等漠不关心，无法支撑公司未来发展战略。

三、新材料行业G公司：薪酬差距带来的不公平感

新材料行业的G公司近两年来，由于人才极度匮乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策，新招人才的薪酬都是采用协商的方式来确定，因此高低不一。这种方法在一段时间内解决了用人的问题。实行一段时间之后，虽然公司要求薪酬保密，但是员工私下互相打探，引发了很多不满，具体体现：同级同职的员工在薪酬上相差2000 ~3000 元，研发部门的经理与主管之间相差却不到1000 元。这种薪酬现状，让一些员工（特别是核心员工）心理失衡，整体士气低落，工作效率急剧下降。

公司想把薪酬明显偏高的部分降下来，但担心员工不满，产生离职现象并带来劳动风险，但是如果总体涨薪，不仅起不到激励作用，也会造成公司人力成本过高。公司尝试和员工沟通，把固定工资调整为弹性工资，但是员工们都一口拒绝，认为必须要保证现有的收入，谈判陷入僵局。

问题：为了解决一时的用人困难，没有做好薪酬设计。不透明的薪酬制度，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪，不满情绪会加重薪酬的不公平感。

四、电商企业S公司：薪酬的内、外竞争力

电商企业S公司的产品经理老张，认为公司的工资偏低，而且没有发展前途，自己的能力不错，于是以跳槽为由提出加薪。公司认为老张的工资水平在公司里已经比较高，于是没有挽留。

老张熟悉行业的产品特性，手上拥有丰富的客户资源，很快被竞争对手录用。老张到了新公司，被任命为产品总监，工资待遇提高很多。

S公司的产品团队看到老张的情况，越来越多人提出离职申请。这时候，公司的人力资源部才重视问题的严重性，通过沟通了解，员工普遍反映岗位工资低，绩效奖金少，且公司的任务重，没有项目奖金，大家工作都没有积极性。

问题：薪酬不对标外部，竞争力不足，内部没有激励性，没有激发工作积极性。另外，人力资源对人才的重视度不够，对人才提出的要求漠视，对人才离开所带来的群体效应和对公司的伤害没有一个理性的远见和分析。

五、教育行业X公司：模糊的承诺引发过高期望

教育行业X公司的老大为了激发底下一位优秀主管的工作激情，让他能带领团队提升工作效率，实现年度挑战性经营目标，于是多次跟主管提到，只要能实现目标，公司会一定给他重赏，但没有具体提出奖赏是什么。

这位主管在公司服务多年，认为老大说的奖赏不仅是奖金，还有期望已久的升职，于是工作非常投入且高效，最终带着团队实现了挑战性的业绩目标。

到年底，公司老大给这位主管发了丰厚的奖金，但是升职的事半个字都没有提。主管感到很失望，认为老大开出的空头支票没有兑现，自己努力工作的成果没有得到回报，工作积极性越来越低，最后提出了离职。

问题：期望值与动力是相关的，期望值得到满足的时候，就会产生动力，得不到满足时， 会产生失落感和挫败感。所以，你是否明白为什么丰厚奖金却没有换来主管的感谢，而是失望吗？

六、食品企业W公司：用人需求波动大

食品企业W公司按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部、财务部)所产生的成本。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时，有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，新招来的人不能立即适应项目的工作需要。但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。

问题：从人员结构上看，后勤部门的数量相对充分，可能出现员工工作不饱满。没有做合理的供需预测，譬如估算人员流失率、保有率，没有制定人力资源规划和费用测算，导致用人需求波动大。

薪酬管理对于企业的发展有着重要的影响，对于员工激励起着重要的作用，薪酬管理得好，就是企业发展的加速器。然而，很多中小企业在设定薪酬体系时都不小心会踩到雷区，导致花了不少钱，没办多少事的情况出现。