90后、00后新团队如何建设？

​“假期太短，公司没有帅哥。”

“公司周边的外卖吃腻了，需要换一个。”

“公司的凳子坐着不舒服。”

“我可以接受你不爱我，但我不接受周末单休。”

“老板打游戏菜的一批，还老让我带他上分。”

…………

这些有意思的离职理由，都来自于前几天网上流行的一条热帖《90后辞职的55个理由》。近几年，我听过很多老板诉苦：90后00后实在不知道怎么管，说几句他就撂挑子，太有个性，没有责任心，动不动就辞职……。

确实，人才在迅速换代，随着90后00后新一代互联网原著居民加入职场大军，使得传统管理团队的方法和套路暴露出不适应，甚至起到负向的效果。作为工业时代或者农业时代跨越到互联网时代的移民，要想管理好这群新兴人类，你必须了解他们，有针对性的升级管理理念和管理方法，才能带领好他们。

今天这篇文章就是为管理90后00后的管理者（后文都简称为90后），提供一些打造新兴团队的思路。主要包括四个方面的内容：第一讲信任管理；第二讲机制管理；第三讲格局管理；第四讲原则管理。

一、新兴团队建设从信任开始

我们常说“用人不疑，疑人不用”，这一点90后身上需要用到极致。因为90后们的“安全感”跟上一代人很不同。

上一代人经历了由贫到富的一个发展的阶段，每个人都必须拼命地奔跑；而90后不是这样，他们出生之后，父辈就为他们打下了江山，大部分不需要每天为还房贷，为吃饭，为穿衣而发愁，他们有充足的安全感。

因此适用于上一代职场人的恐吓管理和惩罚型管理，对90后只能起到负向作用。这个时候管理者就要将“用人不疑，疑人不用”的信任管理做得极致。

首先要严格把控招人这一关，如果你招来的是真心想来做事做出成绩的90后，那后期大多数的顾虑都可以避免。就像做结婚决定前，你要问自己：“他真的是我的真爱吗？”。

招聘新人时，也要经常问自己：“这人是我毫不犹豫就想招来的吗？”“这人是我放心和他背靠背往前冲吗？”如果有一点犹豫，就不要招，宁缺毋滥，不然后面肯定出现各种问题。

真正满意适合的应聘者，你当场就会拍板想要。有了这个把控过滤，就能帮助你很好的后期管理。这就是信任管理的第一步。

还有一点，90后是和上一代很大的不同，他们生于新科技时代，看得多、见得多、喜欢尝试，吃苦不是他们的长项，敢于尝试才是。何况，抖音、直播等新媒体层出不穷，这些早已颠覆了传统媒体，商业理论正在被改写，你需要信任90后，给到年轻人试错空间。

作为上一代管理者，如果你为了满足自己的控制欲，硬要90后服从你的操控，什么事都要先得到批准才去做，不但你会累死，他也会失去创新的主观能动性。如果员工做什么都需要先审批，那目标就会从“尝新追逐优异”而变成了“保险不犯错”，作品逐渐越来越平庸。

那些优秀的公司，不管是腾讯、阿里、头条，往往都有一群敢于冒险和尝试的员工，更重要的是，他们被信任着。

二、设置游戏化的管理机制

90后的管理机制不能一板一眼，而要模仿适合他们的游戏化机制和思维。因为，他们的时间感很不同。90后是需要即时反馈的一代人 ，他们在网络游戏当中，在微信、抖音这种软件当中都可以获得即时反馈的。而不像上一代人，可能干了一年的工作，他需要的反馈就是在年终的总结表彰大会上，领导给他发一个荣誉证书。

如何设置游戏化的管理机制？你需要把握三个核心点：

第一是反馈要足够快。

比如说奖金提成，该给奖金激励的时候，必须直接给，最好是，当月或当场立结。你看那些互联网的分销产品，你一旦帮助他们成交，佣金一秒钟就到你账户。

比如你也可以，在年轻员工在会销现场达成业绩目标就立马公开发奖金，写出爆款文章立马发奖金……直接和立即的激励能够让90后员工有一种爽爆了的成就感，就像玩王者荣耀打到装备一样。

第二是营造不确定性。

在传统的管理当中，其实我们使用的都是确定性的方案。比如说我们设定了一个月度目标，然后根据这个目标，如果你达成了，我会给你一个确定性的奖励。

这些对90后而言其实是没有新鲜感的，因为他从第一天工作的时候，就知道未来结束之后确定的收益是什么。我们要想办法在游戏化管理当中，针对一些日常的奖惩增加不确定性。给你开个脑洞：

最近年轻人当中非常流行的“盲盒”游戏。你可以在公司里做一些“盲盒式”的抽签箱。比如先做一个针对上班迟到抽签箱。传统公司针对上班迟到这个事情一定有明文的规定，比如说迟到罚50等等。但这种惩罚对90后而言是确定的，不好玩。你就做了一批抽签卡，就像扑克牌一样，放在一个大箱子里，每一个卡片上写着不同的惩罚。

比如说今天一个员工迟到了，对不起，罚你去抽一次这个卡。抽出的卡片有多种能力，比如说帮大家收一天的快递，还比如说坐在前台办公一天，还比如说给你部门的同事收拾一次工位卫生。还有一个特别重要的，在这里边需要几张张免死金牌，你今天迟到了，如果你手气好，抽到了免死金牌，免罚。你看，这些抽签卡就会让小伙伴迟到之后都充满了不确定的惩罚，他们会充满了新鲜感。

第三是包含社交货币属性。

社交货币的关键是可以用来炫耀和发朋友圈。为什么？因为90后的存在感很不同。上一代人的存在感基本来自现实的工作生活，比如给个好听的职位加点工资，比如公司开会能不能到主席台就坐，今天下班有没有人请吃饭……而90后的存在感在哪里呢？他们都是依托在网络的虚拟世界当中，他们更在乎自己有没有网络的影响力。

什么意思呢？比如说一个员工做得好，应该获得一个奖励。你有两个方式选择：第一个是奖励他8000块钱的现金，第二个是奖励一个当下最新款的iPhone11手机。这个手机的价值也是8000块左右。那么你给90后员工做激励的时候，应该选哪一个呢？

可能很多传统一代的人会说，我当然要现金，因为这现金拿回去，我需要什么就会买什么，可支配性很强啊。但是，这个手机我可能有了，或者说我不需要买那么贵的手机啊。

但是，针对90后而言，你恰恰应该奖励他iPhone11，为什么？就是因为你奖励他8000块钱现金他不能晒朋友圈，他不能去炫耀。因为他一炫耀这8000块钱现金就会有大量的朋友、同事、小伙伴要求他请客，最后8000块钱不仅剩不下，可能还要倒贴。但是，如果你奖励他一个iPhone11的话，他就可以大张旗鼓、明目张胆的在自己的朋友圈去炫耀，你看我干的好，我获得了奖励，我赢了，老板奖励了我一个iPhone的手机。这就是90后特别重要的一个心理需求，他们获得的奖励一定是可炫耀的。

所以游戏产品还有很多的互联网产品，一定要有各种等级勋章啊，奖状啊，就是鼓励年轻人去炫耀。

三、管理者需要打开格局

90后最非常反感的是，做老板的趾高气扬，装腔作势，总觉得下属必须要珍惜在这里工作的机会。这一点是管理年轻团队的大忌，因为现在90后年轻人的位置感大不同。上一代人可能都有兄弟姐妹，或者是在上学过程当中大家需要竞争、需要PK，然后才能获得自己相应的位置，而 90后天然的就认为自己就是宇宙的中心。

作为老板或管理者，你需要打开自己格局、放大自己的格局才能容得下他们。

首先，你需要给员工一个足够大的成长平台。

怎么做？一上来，就要给90后高一到两个级别的任务。90后最讨厌简单是不停的重复的工作，一眼就能望到头，没意思，无聊，走人！没有挑战只会让人睡着，只有慢慢增加游戏难度，才会让人上瘾想玩下去。

当然啦，你还得给90后送上攻略，帮助他们总结方法论，在他们上不去的时候带他们一把，让他们能通关。

90后也需要得到重视的感觉，愿意接受责任。把自己的难题交给他们，让他们帮你一起分担，他们感觉到自己的重要性，你也就难题解决了一半。

对90后说“我有个难题，希望你帮帮我，拜托你了！”要比“喂，你怎么回事？活还没干完，今晚加班！”更管用。在阿里工作时间特别辛苦；在华为工作更累，为什么很多年轻人能承受，因为老板和团队的格局足够大。

 因此，除了成长计划，还要给90后上升通道，让他们看到5年后的自己是在什么位置。很多公司之所以留不住人，其实是因为自己的业务模式一开始就想小了，没有上升空间。与其怪90后跳槽，不如想想自己的格局是不是小了。

四、原则：建立底线，放大顶线

必须先跟90后团队成员说明白，不能触碰的那几条底线，如果你触碰了底线的话，你就只能离开这个团队，这是团队和公司的原则性问题。

为什么要建立底线？其实这叫丑话必须说在前面，如果你事前并没有向年轻人声明这点，有人触碰了，你也没有理由让人家离开这个团队，这就是底线。

一般需要建立什么样底线？通常来说，一个优秀的团队包括这几类底线：

第一类，绝不能从事第二职业。这是我们第一强调的底线。

任何岗位，公司付给了相应的薪水，你就不能身在曹营心在汉，不能三心二意，还利用业余时间或者工作时间去从事第二职业。

第二类，不能泄露公司的秘密，特殊的岗位需要签订保密协议。

在大多数岗位当中，你都会或多或少接触到公司的一些秘密，如果把这些秘密泄露给主要的竞争对手，可能会对组织产生毁灭性的影响。

当然，还可以有更多类别，比如“决不能行贿和接受行贿”阿里巴巴就要求员工不能收礼，超过百元的礼物必须上交……

你要根据自己团队的具体情况来设定底线。比如财务上的底线、比如客户某个敏感度的底线等等。

和设置底线同样重要的是“放大顶线”。什么意思呢？顶线和底线相对应。底线是所有员工不能触碰的高压线。而顶线恰恰相反，是值得鼓励的所有的正确的行为，我们把它称为顶线。   

作为管理者，你一定想在团队中倡导一些精神、一些风范、一些行为。那你就要想办法先找到这个顶线，然后把它放大。通常来说，你抓住了某个员工践行了某种精神和风范的行为，你就把他抓出来，然后给他放大，让所有员工向他学习，这就叫放大顶线。

给你举一个案例。

我们公司正在拓展微课业务，有一个员工给项目负责人发了一条这样的信息：

“*总，有一个事跟您请示，这次研习会时，推微课晚上的前一天，我在小组9人群里，发了微课个人分销的二维码，（小群里的学友把我的二维码散播了出去），于是那天晚上推课期间成交了21个课程产生了分销收入1500元。我想把那天晚上产生的这1500元分销款退到公司财务处。因为这个是揩公司的油，而不是个人努力获得成交。”

项目负责人马上回应：在拓展微课业务，公司积极倡导你的这种营销行为，这属于你的正常收入。并在征得这位员工的同意后，将消息发到公司大群里进行宣传，当天下午还召开了部门会议倡导员工的积极推广行为。

最后总结一下：

· 信任管理：新兴团队建设从信任开始。

· 机制管理：设置游戏化的机制。

· 格局管理：管理者需要放大格局。

· 原则管理：建立底线，放大顶线。

End