曾经备受推崇的薪酬制，为什么会失效？

作为中国第一家在纽交所挂牌交易的教育培训机构——新东方，从2014年到2015年，因业绩溃败，股价从25美元一路下跌到9美元，陷入困境。然而，从2016年开始，其业绩发生大逆转，全年实现营收100亿人民币，如今，新东方股价已超过100美元，市值突破100亿美元，成为首只市值超过100亿美元的教育股。新东方的V字走势背后其实是新东方管理理念和制度的革新。

对此，俞敏洪有着深刻的反思，他认为：提成工资制是“毒奶”，新东方差点被它害死！

俞敏洪在接受央视采访时曾说：“过去几年自己差点带领新东方走向了一条歪门邪道。新东方上市以后，内部人士和外部股东都希望能尽快拉升股价，从而不顾一切地追求高收入和高利润，但是却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作，因此失去了顾客的信赖。我所做的事情就是把所有校长关于收入和利润的考核指标统统取消，转为主要考核教学质量、讲师水准和顾客的满意度。”

提成工资制，还有计件制以及目标考核奖金制等等，其实都是同样性质，属于“成果主义”的重要管理模式。

什么是“成果主义”？简单来说，就是将员工的收入与其业绩成果直接挂钩，以此来激励员工努力工作的一种人力资源管理机制。

曾经一度，“成果主义”制度是中国企业界的宠儿，它打破了吃大锅饭的平均主义，用“按劳分配”的理念极大地激发起大家工作的热情和积极性。在过去30年，中国经济快速增长的黄金时代，顾客需求同质化的阶段，企业只需要疯狂地跑马圈地，就能不断地提高市场占有率，“成果主义”确实让不少企业尝到了甜头。

但是，当今天经济下行的压力逐步增大，顾客需求逐渐变得挑剔起来时，“成果主义”的弊端已经越来越明显，甚至会严重阻碍企业的发展。

试想一下，在“成果主义”的推动下，如果外部环境较好，则企业赚钱，员工也赚钱，大家皆大欢喜；而一旦外部环境变差，企业不赚钱，员工也不赚钱，员工就会流失，而企业就会雪上加霜。

还有，如果单纯看“成果”，营销人员为了拿到销售额，不是思考如何帮助顾客解决问题，更好地服务于顾客，而是对顾客连哄带骗、死缠烂打，当时的销售额或许可以拿到，但是以后呢？顾客可能会对你的企业望而却步。工厂的生产部门也是一样，为了削减成本，不是思考如何改善生产流程和生产工艺来减少浪费、提高效率，而是在采购价格、人员工资上做文章，结果该减的没减掉，不该减的却又减了，造成大量品质、安全等隐患。

新东方的案例说明，废除了“成果主义”制度让他们扭转了发展下行的命运。
 

稻盛和夫奉行“实力主义”

另一位反对“成果主义”的企业大咖，是日本的“经营之神”稻盛和夫。他在《阿米巴经营》一书中提到：“员工的工作业绩会得到肯定，并反映在长期的待遇中，但是，不采取根据增加的‘单位时间附加价值’来相应提高薪水或奖金的制度。”

“实力主义”是与“成果主义”相对的另一种管理思维。“实力主义”不是简单地评价“成果”是否实现了，而是重点关注“成果”是如何实现的，因为这个过程体现了当事者的“实力”。

“成果主义”关注的是“果”，而“实力主义”更关注的是“因”。

事实上，不仅是稻盛和夫所经营的企业，现在大部分日本企业基本都不再采用“成果主义”，许多欧美企业也已经或正在改变“成果主义”的做法，譬如零售或服务行业的领军企业如星巴克、ZARA、H&M等企业均不对店铺人员实施提成工资制。

可能有人会说，不看“成果”，不量化进行评估，那如何激励员工呢？下面的例子会给你一点提示。

美国规模最大、设备最先进的综合性医院叫梅奥诊所，有一百多年历史，现代医学体系上的多项创新都来自于它，譬如第一个重症监护室，第一个病历系统。多位美国总统曾经在那里就医。

里面的医护人员都是非常优秀的人才，流失率很低，他们的工作积极性是如何维持呢？梅奥诊所的薪酬制度用的是固定工资制，没有任何绩效激励，就是没有奖金、没有销售提成、没有分工。

你说为什么呢？细想一下，在医院实行工资提成，看的病人越多，开的药或者检查越多，收入就越高，那会是什么结果？医生就加快看病速度，争取一天多看几个病人，或者玩命地开药或者要病人做检查，等等。你希望碰到这样的医生吗？

医疗工作本来就是很复杂的，有很多的变量，不可能用简单的量化指标来评估，来激励这种复杂的工作。简单的制度反而是解决复杂问题的好方法。

当然，梅奥诊所能够实行固定薪酬制，还有很多其他条件，它的薪酬水平很高，在市场上有竞争力，它也不是平均主义，每个人的薪资水平还是有差异。还有很重要的一点，就是创始人奠定的初始文化，梅奥的核心价值观是“患者的需求第一”，组织战略目标定位为成为行业内最顶尖的医疗机构之一。因此，在梅奥诊所工作的人才，不仅是为了追求个人收入，更多的是为了从中获得事业的成就感。

如果用马斯洛的需求层次论，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，梅奥的医生基本上都已经解决了安全需要以下的低级需求，甚至也已经实现了尊重需求，转而追求自我实现需求。

能够对人性有透彻理解，你所制定的薪酬制度才能成为企业战略的助推器，而不是拦路石。所以，两个月前的瀚霆研习会，瀚霆老师就从管理学、心理学和社会学的维度，对“人性与反人性”的主题进行了深入的分析，为各位企业家会员研习后面的企业管理主题打下基础。

而在这里举这个梅奥诊所的例子，也不是要你去生搬硬套，只是给你一个启发。

那么，是不是提成工资一定不好，固定工资就更符合长远发展呢？

也不是这样！

再给你讲个故事，有一家拉面馆的老板，发现生意时好时坏，他觉得主要原因在拉面师傅。

为了提高拉面师傅的积极性，老板决定给拉面师傅提成，每卖一碗，给师傅分0.5元。他欣喜地发现，生意确实愈来愈好，但同时牛肉用量也在急速增加。原来，拉面师傅为了卖得更多，挣更多的提成，在每碗面里放了超量的牛肉，客人们自然欢喜，销量提升，拉面师傅也拿了不少奖金，但拉面馆反而亏了。

老板想，这样不行啊，改为固定工资吧，大不了薪资高一点，激发善意嘛！结果，他却焦虑地发现拉面馆生意愈来愈差。因为拉面师傅在每碗面里放很少的牛肉，客人的抱怨声愈来愈大，甚至都不来了。而拉面师傅拿固定高薪，反倒乐得清闲。

怎么办呢？解雇这个拉面师傅吗？如果下一个拉面师傅也这样呢？或者老板把女儿嫁给他，激发善意？那其他员工怎么办，譬如采购员、服务员？老板有几个女儿可以嫁？

一家小小的拉面馆怎么定薪酬，就让人这么头疼，何况一家企业？

定薪酬的最终目的，说到底是要激励员工的工作积极性，促使企业整体业绩和竞争力的提升。

薪酬要如何定？要因地制宜、因时而动、因人而异。不同地域、不同行业、不同性质、不同发展阶段、不同岗位等等因素，都会影响到薪酬的结构，不可能有一个放之四海而皆准的模式。所以说，没有最好的薪酬制度，只有最适合你的企业的薪酬模式。

中国已经从工业时代走向后工业时代，知识经济发挥着越来越大的作用，人的需求也越来越复杂。企业该如何定薪酬？你首先要了解的就是员工的需求是什么。

假如说在过去的工业时代，人们大都是“金钱至上”，只需要强调物质上和经济上的利益。那么对于现在的80、90后，甚至00后，就不能这么简单，他们还需要团队有和谐的人际关系，要有获得自身发展与成熟的机会，他们还关注与企业是否有一致的目标和价值观。只有让他们感到自己与企业结成了命运共同体，才能激发出他们最大的积极性和潜能。

10月23~25日，将在杭州召开的第23期瀚霆研习会，瀚霆老师将围绕“薪酬”的主题，从时代背景出发，与不同行业的企业会员深入探讨薪酬的设计和管理，为企业找到真正的动力源泉！

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