人效越高，薪酬越高

发工资，是不是钱给得越多越好？这个问题没有标准答案。

先来看一个案例：

两年前，长三角地区的一家技术服务型企业找到我，让我帮他们诊断薪酬问题。

在此之前，这家企业曾邀请过另一个管理咨询团队，为企业设计了一套薪酬体系。

为了保证企业在市场上的竞争性，该咨询团队为这家企业设置了75分位的市场薪酬水平。

这一薪酬水平策略原本是契合企业战略的，可问题在于，这个薪酬方案却错误地把企业所有岗位的薪酬都定为了75分位，结果导致这家企业薪酬成本大幅增加，人效降低，企业效益下滑。

实际上，企业在设置薪酬水平时，需要根据自己企业各类人才的价值程度、企业的需求程度、人才稀缺性、行业供给数量、区域的差异性等，给不同岗位划分不同的薪酬水平。

这家企业的薪酬问题，就是错误地听信了上一个咨询团队的意见，将所有岗位一视同仁，全都采用了同样的市场薪酬水平，进行同样的薪酬激励。

薪酬水平不当，是很多企业经常出现的策略问题。

企业在制定薪酬水平时，不能盲目地跟随市场制定分位值，需要从战略目标、经营状况、内部条件和外部情况等因素，对薪酬分位值进行综合判断。

对于一家企业来说，内部岗位之间的薪酬分位值应该是有差异的，对自己企业的一些核心人才、竞争性人才，可以采用较高的分位水平，比如75分位；

但对于一些普通岗位，或者市场上人才供给比较充足的岗位，企业可以采取50分位，或者其他相对较低的分位水平，以降低企业的薪酬成本压力。

同时，在薪酬水平策略上，我们还可以采用“50分位留人，75分位吸引人，90分位挖人”的战略，来实现对不同人才的吸引和激励的目的。


文：转载自公众号“瀚霆方法论”