如何提升薪酬的针对性？

什么样的薪酬最具有针对性？是目标薪酬，就是员工收入与目标直接挂钩。

美国马里兰大学一项早期的研究显示，一个明确的目标，往往比要求员工尽力去完成，能够收获更好的业绩表现。

管理学大师德鲁克在1954年出版的《管理实践》中，进一步明确了目标的作用，提出企业在工作中必须设置目标。明确的目标设置，可以有效提升员工的效率，改善企业的生产效率。

为了保证激励效果与薪酬投入成正比，达到企业的预期，很多企业在薪酬设计时，往往会为员工设置不同的目标，形成目标薪酬，强化薪酬挑战性。

所谓薪酬挑战性，是指员工在薪酬的激励下，被充分地调动起挑战热情，努力完成目标，达成工作业绩。

强化薪酬挑战性的关键，就在于给员工设置合理、有效，具备激励性的挑战目标。

一般来说，企业在设置目标时，要让员工“跳一跳，够得着”。

有一家大型跨国公司，它在薪酬设计上，就十分擅长利用“挑战性”来增强薪酬激励效果。

它在薪酬设计中，要求每位员工给自己设定目标。每个员工的目标，都要分为不同的等级，每个等级对应不同的奖金报酬，需要不同程度的努力才能达到。

随着目标等级的不断提升，员工也需要不断地往上跳才能够得着，这就是薪酬的挑战性。

每个目标相较于前一个都不容易实现，但不断提升的薪酬，却不断激发出员工的潜力，让他们抱着一定要力争去冲一冲的态度，工作就会做到更好。

在薪酬设计时，企业也不妨大胆一些，设置一些具有相对挑战性的目标，让员工尝试着“跳一跳”，他们在工作中才能爆发出足够的动力和热情；

当他们通过努力“够着目标”时，也才会收获更大的成就感和满足感。当然，设置的挑战也不宜太高。

如果一个目标，员工们再怎么跳都够不着，他们便不会再跳了，干脆躺下来坐以待毙，结果只能适得其反。

在设计薪酬目标时，很多企业往往会根据自身情况，设置“三级”目标，即保底目标，挑战目标和冲刺目标。

保底目标，就是员工通过正常努力所能达到的目标；

挑战目标，就是需要员工稍微努一下力才能达到的目标，这个目标高于保底目标，但不会高太多，旨在敦促员工努力工作；

冲刺目标，就是需要员工付出一定努力才能完成的目标，它的设置是为了让员工不断超越自我，实现价值。

对于达到何种目标的员工，企业该给予何种程度的激励。薪酬挑战性，不仅强化了薪酬差异化的效果，同时也更能燃起员工的斗志和工作热情。
 

文：转载自公众号“瀚霆方法论”