管理者学不会偷懒，员工就学不会成长……

瀚霆说： 对于管理者而言，改变“父母式”的管理，促进的不仅是员工职业能力的提升，更重要的是激发他们内在的工作热情。员工对一件事的热情，源自于他在做这件事的过程中能发挥多少自己的优势。

 

 

 

舒瀚霆（鞠凌云）

 

 

本文摘自北京联合出版公司《高绩效团队五项修炼》

 

作者：舒瀚霆

 

曾经有位企业家朋友跟我聊起员工管理时满腹牢骚，说现在的员工越来越不好管。

我问他，你是怎么做管理的呢？

他透露的做法很“认真”——新员工一入职，他就手把手地教他，培养他；员工工作遇到问题了，他就立即在第一时间，想办法帮助解决；甚至连员工的衣食住行，他都特别关心。他还经常在各种会议上，征求员工对企业的意见，比如，有哪些没有做到的，有哪些还可以做得更好的等等。可是，员工并不领情，该走的还是要走。而且，走的时候，不仅没说公司一句好话，还认为公司问题太多。

听完后，我补问了一句：“你是不是感觉好累？”他遇到知音一样立马点头：“是啊！是啊！明明招人是来帮自己的，结果把自己累成了狗。”

作为管理经营顾问，我当时给了他这样的“诊断”：这个情况或许只能怪你自己，因为是你先把角色弄错了，把自己摆错了位置。

 

 

01

巨婴型员工是怎么产生的

 

HANTING

为什么有这样的“诊断”呢？你可以先回想一下，刚才他对“如何管员工”的描述，然后再对比一下，是不是有点像父母照顾孩子。

父母是不是手把手教孩子学东西？孩子遇到问题跟父母说时，父母是不是就立马想办法帮你解决？父母是不是还会无微不至地，关心孩子的衣食住行……

你发现了吗？他不是在当员工的老板，而是在做员工的父母！

父母照顾孩子是理所当然的；孩子都会觉得，父母的付出是自己应得的。所以，当你进入父母角色后，员工享受了你对他的好很难感谢你。这也只能怪你自己，因为，是你先把他们当“孩子”的。

这样做老板，除了累，最大的问题是，有“孩子”心态的员工，不仅不能帮到你，而且还不会为工作承担后果，事情搞砸了都怪别人的原因，损失轻一点的，他无所谓；严重的呢，他就一走了之，等你来收拾烂摊子。

你或许会问，那如何判断自己是不是做了员工的“父母”呢？
 

 

首先，你可以留意一下，你和员工的对话模式。

比如，当员工遇到问题，来找你，说：“领导，那位黄总很麻烦，搞不定……”

如果，你的反应是：“来，我帮你分析一下……” 或者是“没关系，我帮你搞定……”，又或者是“来，看我的……”。

又比如，员工向你请假，说：“老板，我今天肚子不舒服……”，后面就没话了，这时，如果你回复是：“哦，身体要紧，你快回去好好休息吧”。

这样的对话模式，就是典型的“父母”和“孩子”在对话。为什么这么说？

因为，我认为，员工遇到工作问题时，正是他提升工作能力的最佳时机，正确的回应方式是，你要让他先独立思考、自己解决；如果问题属于特殊情况，比如时间紧迫，或者是事情非常重要，他也至少带着自己思考的解决方案，来和你探讨，或者请求支援。

至于，对于回应请假的问题，我认为关心员工的健康当然是需要的，但他手头上的工作，是不是都交代好了，也是管理者需要“关心”的。

 

 

 

02

“角色归位法”如何操作

 

HANTING

所以，管理者应该从一开始，就要摆正对员工的心态。

有一个松下电器公司的例子。

松下幸之助总喜欢说：“我对这件事，没有自信，但我相信，你一定能胜任，所以就交给你办吧。”

你觉得，松下幸之助真的是不会做吗？当然不是。他是通过给予员工信任，来激发他们的积极性和工作热情，从而推动他们快速成长——这就是“角色管理法”的关键所在。

在日常工作中具体怎么践行“角色归位法”呢？

给你两个角度的方法：

 

• 第一个角度，在你办公室的门上贴上一句话：请你准备好三个方案，再敲门。

员工要准备方案，就需要先进行思考，比如，自己面临的问题是什么，解决的方法可能有哪些？

当员工能找到三个解决方案时，通常就打开了解决思路，也能比较容易找到第四、第五个，甚至更多的方法。无形中他的职业能力，也就得到了提升。

当员工拿着三个方案来找你时，你也从出主意的角色，转变成听方案的角色。这时，你就自然地回到了“管理者”的角色上。

如果你是一家企业的老板，一定要把这一条方法变成公司的文化，不断在公司的大小会议和各种公开场合，以口头和书面的形式进行重复，只有不断地重复，才能深刻的植入。

 

 

• 第二个角度，改变你和员工的对话模式。

当员工讲完他的解决方案，问你要“怎么做”时，你可以把“决策权”先给他。

比如，你可以这样说：“这个问题，你认为怎样处理比较好？你先说说，我听一听。”

又比如，“刚才你提的几个想法，你会优先选择哪一个，为什么？”

如果基本确定了解决方案，你还可以补充一句：“你先做，有其他问题我们再沟通，你看这样如何？”

通过这种探讨式的沟通，把“我说你听”，改成“你说我听”；把“我做你看”，变为“你做我看”。

当你信任员工，给他们授权，他们就会变得有想法、有担当，从“孩子”的角色，转变为专业成熟的职场人。这才是优秀团队该有的模式。