如何做好绩效辅导，达成绩效目标？

“现代管理之父”德鲁克有句名言：所谓企业的管理，最终是人力管理；而人力管理的重中之重又是绩效管理。绩效沟通，是绩效管理的灵魂与核心！

管理者如何做好绩效沟通？包括四个环节的沟通：绩效目标、绩效辅导、绩效反馈和绩效改进的沟通。其中，最关键最高频的就是“绩效辅导”。

在很多企业里，下属完不成定下的绩效目标，管理者就会把责任一股脑儿归结到下属员工身上，而忽略了“绩效辅导”的缺位，或者说，管理者没有充分反思自己的绩效辅导有没有做到位，有没有给到员工充分的支持。

瀚霆博士绩效辅导现场

舒瀚霆博士在课堂里说过一句话：没有不好的员工，只有不会管理的管理者。这里传达的主要意思是，善于做绩效辅导的管理者，能用好手里的每一位员工。

在第33期瀚霆研习会课程的训练上，针对如何全面做好“绩效辅导”，舒瀚霆博士给出了一系列的有效方法和行动策略，这篇文章给你节选了其中的两个知识点：

第一个是“辅导过程的追踪与诊断”，这是做好绩效辅导的前提基础；

第二个是“针对性的辅导”，针对员工的不同特点，确定辅导策略。

过程追踪与诊断的目的，是发现问题与发现成果。

管理者在绩效辅导的过程中，与员工沟通的内容非常重要的，具体沟通什么内容？这来源于对过程的追踪和监控。过程追踪可以帮助管理者判断员工行为上、目标上是不是和原计划有偏离？发现员工获得哪些重要的成果？明确上级和下级的目标期望各是什么、是否一致？员工什么时候需要指导和支持？管理者应该从什么方面开始指导？如何及时发现下属的需求？

诊断，是将追踪到的情况做进一步的分析，管理者要分析出员工的绩效完成情况是否有问题？如果有，要分析问题出在哪，是态度、资源、技能，还是外部因素导致的？管理者要审视员工是不是具备做好工作所需要的资源、经验和技能，对于完成绩效，有没有外部的障碍，是不是有足够的信心来完成工作。

很多时候，有效追踪比激励更重要，诊断比培训更重要。因为只有通过追踪和诊断，发了员工的问题关键点所在，才能对症下药，如果是信心出了问题，激励才会有效；如果是技能不足，培训才有作用；如果是资源不足，就进行合理的资源注入。

持续的追踪，并不是信任不信任的问题，而是绩效规则。后续追踪检查是绩效目标得以达成的不可或缺的要素。追踪力≈执行力≈绩效兑现力，员工不会做企业希望的事情，只会做绩效规则里追踪的事情。

因此，管理者要建立合理的绩效追踪制度，将追踪落实的绩效的每个关键节点上面，并将追踪刀的成果公布出来，给员工以激励；对追踪到的问题，要有针对性地进行辅导。

绩效辅导，需要有针对性的策略，针对员工的不同特点，确定对应的辅导策略。

绩效辅导策略，主要有四种做法，不同的员工需要不同的策略。

我说你听——交代清楚是什么、为什么、怎么做；

你说我听——让下属重复，确保他理解了要点；

我做你看——亲身示范，不要嫌麻烦，不要跳步；

你做我看——观察的时候不要打断，之后给出真实客观的反馈。

1、针对有工作经验的熟练员工

如果面对的工作难度非常大时，“我说你听”+“我做你看”即可，提供指导时，交代清楚是什么、为什么、以及参考方法，让其有知识有方法进行实践探索。

如果工作只是有一定工作难度时，“我说你听”+“你说我听”即可，绩效辅导只在方向进行指示，鼓励他们尝试新的方法，增强他们的自主性和创新能力。

2、针对缺乏相关经验的新员工

如果工作难度偏大，在辅导时，四种策略都需要用上，管理者需要指导他们按照工作流程，一步一步地向前进，给他们明确的指示，并按照步骤做给他们看，也看他们是怎么做，给出真实的反馈建议，逐步培养其独立完成工作的能力。

如果是工作难度比较低的情况，选择“我做你看”+“你做我看”的策略，或者让他们按熟练员工的模板去做，可以适当放手，在工作方法上指导他们，让他们亲自去实践。