判断一个领导是否值得追随，就看这5点！

瀚霆说：

管理必须用好“任用权、奖赏权、惩罚权、能力权与感召权”五项权力，尤其后两种权力，因为这两项权力具备强大的生长力和渗透力，决定你的领袖气质和影响力。

 

本文摘自北京联合出版公司《高绩效团队五项修炼》

作者：舒瀚霆

 

有句话是这样说的，6分的管理者，只能吸引5分的人才。可见，管理者必须具备相应的影响力，才能吸引有能力的人追随。

 

在我看来，管理者在企业中的影响力，既不是靠嗓门大就能喊出来的，也不是靠资历深就可以装出来的，它来源于五项权力，分别是任用权、奖赏权、惩罚权、能力权和感召权，合成“管理必须用好的五项权力”。所以，管理者要在职场中拥有被人追随的影响力，首先，你要学会用好这五项权力。

 

“硬权力”：岗位决定的职权

 

 

• 第一个权力，是任用权。

这个很好理解，任用权就是指，如何用人的权力。

说白了，就是你有权力决定招聘谁、录用谁，安排他在什么岗位，什么职位，具体工作内容是什么，要给他哪些权力，要他承担哪些责任，如何考核等等。

 

• 第二个权力，是奖赏权。

也就是，如何奖励员工的权力。具体的奖励形式有两种：

一种，是物质性的奖励，比如各类奖金、津贴、提供培训机会，以及岗位职务晋升等等；

另一种，是精神上的奖励，比如赞赏表扬、荣誉表彰、赋予身份，或者是称号等等，在这方面，建议你在日常工作中，要及时赞扬员工，而且在工作刚结束时，就要表扬。一方面，是因为这时他的兴奋度，和幸福感是最高的；另一方面，这个时候的表扬，也是一种即时反馈，会让员工更有工作的动力。

 

表扬时，你要注意一点：要表扬具体行为。

• 比如，当员工交给你的市场方案，你很满意时，不要简单地说一句：“做得很好”，而要说，“这份方案，因为你做了完整的市场分析，交给客户之后，客户很满意。干得漂亮！”

• 这样，不仅能让员工知道，自己被表扬的原因，然后，往你想要的方向走，同时也能让其他员工知道，你想要的方向是什么。

 

我曾经服务过的一家企业，老板从大学毕业时，就白手起家，从创业到上市，仅仅只用了五、六年时间。

无论是他的创业员工，还是空降人才，都很喜欢他的就是“及时表扬”。

比如，只要他发现，你哪点做得好，就会说，这个点很棒，怎么我就没想到呢？厉害！

我经常开玩笑说，这是一家用“表扬”，做到上市的企业，它的核心竞争力就是表扬。
 

 

 

• 接下来 我给你说说第三个权力——惩罚权。

有奖必有罚。当员工违反规章制度，或者损害了企业利益时，你有权力按规定进行惩罚。但惩罚权千万不要滥用，不要为了显摆地位而乱开罚单。

你一定要依据,已经发布的公司规章制度，这样有理有据，员工才会心服口服。

而且，惩罚方式要把握好度，惩罚的目的不是为了给压力，而是激励，我个人建议尽量不要罚款。

 

激励销售团队时，惩罚形式可以大胆、好玩，但一定要在社会道德、公司经营理念，和保障人身安全的范围内。比如，阿里巴巴创业初期的销售团队，就曾有员工自罚跳西湖，这个很刺激，但如果他们自罚去裸奔，那就不可以了，因为违背社会道德，有伤风化。
 

 

 

“软权力”：能生长影响力的权力

 

 

很多管理者只懂得以上三项“硬”权力。当下属不听指挥时，他们不是抱怨自己权力不够大，就是抱怨下属素质差，不够积极。这类管理者属于“屁股决定脑袋”的类型，只具备了初级的管理能力，而真正优秀的管理者，不是要别人怕他，而是让别人尊重他。

 

如何能让下属打心底尊重你呢？你需要用好另外两项“软”权力——能力权和感召权，这两项权力具备强大的生长力和渗透力。

 

• 能力权，是指在某个专业领域，让人信任你的专业判断和决策的能力。

这个权力首先来源于你的专业知识，比如你是某个领域的权威专家，懂得如何快速精准的解决问题。能力权还同时来源于你是否具备一个管理者该有的心智，比如，知道如何领导员工达成既定的目标。

怎么判断你是否具备这个软权力呢？最直接的，就是看员工在某个专业领域，遇到解决不了的问题时，会不会第一时间想到你，并向你请教，或者请求支援。

能力权的培养，需要你不断保持学习，更新知识，与时俱进。我在另一本书《团队精进五项修炼》里，专门针对五项关键能力的提升做了具体方法的交代，建议你找过来结合学习。

当然，光有能力，还不足以让下属折服。有些管理者虽然能力强，但心胸狭窄，功劳自己揽，黑锅别人背，还容不下有比他优秀的人存在，这样的管理者难以服众。

 

 

• 这时，管理者就要拿出第五项权力——感召权。

感召权，是指管理者拥有成熟的心智力，广阔的胸怀，强大的人格魅力，能通过自己的言行举止，影响他人的态度、价值观和行为。通俗地讲，就是能让别人愿意跟着你，听你指挥。

这个权力的培养，需要你不断地提升你的心智能力，我和李中莹老师合著的《心智力》里，就有很多这方面的方法，你可以仔细阅读，找到适合你的方法。比如，你可以通过心理能量、心理素质的训练，学习情绪解压管理、人际沟通技巧等等，最基础的是，你要养成“言出必行，言出必准”的习惯。

“言出必行”是指你说过的话，一定要做到，这是你获得下属信任的第一步。

如何做到言出必行呢？

 

首先，你要做到不推卸责任。

 

比如，你采用了下属提供的建议，做出了错误的决策，那百分之百都是你的责任。因为采用下属的建议，是你自己的选择。不过，在承担了这个决策的责任之后，你可以重新检视这位下属在这个领域的专业度，或者是工作的严谨性，来做出相应的调整与处理。

其次，没有把握的事，不要做出承诺。比如，为了面子或者一时心软，你随口答应同事某件事，实际上没做到，那么别人对你的信任感就会消失。之后，如果你想重新树立形象，就是一件非常困难的事了。

 

除了不要轻易承诺别人，你也不要轻易接受别人的承诺。比如，员工跟你定军令状，你要谨慎判断是否可行，因为一旦定下，就要落实到位。

 

我的一位客户，就曾经遇到过这样的情况：

• 她的销售团队，主动向她递交了军令状，完成月度任务有奖，不达标就受罚。月度结束时，该奖的她都奖了；但是该罚的，员工没有主动认罚，她也不忍心惩罚。后来，团队内部，出现了一些不和谐的声音，不仅影响了团队士气，还影响了她在员工心目中的形象。这就是“言出不行”的后果。

 

 

如何做到 “言出必准”呢？就是要“知行合一”。

 

比如，当下属问你一个问题，你不懂，就说“我不知道”；你不了解，就说“我不能肯定”。不要害怕因为坦白自己的“不知道”，会被下属瞧不起。相反，这种坦诚，能拉近你和下属之间的距离，因为你的“坦诚”会让他觉得，你是真实可靠的。

 

这个时代，社会分工越来越细，每个人都不可能拥有所有领域的专业知识。即使你是公司的老板，也不可能面面俱到。我就经常对我团队说：“虽然我是管理学博士，是非常资深的企业经营管理顾问，但是，你们每个人一定在某个方面、某个专业或者是某个领域比我强，专业的事情应该由专业人才来做，在你们的专业或者是领域，我听你们的。”

 

当你能够做到“言出必行”、“言出必准”，就能身心合一，这时，你内心的力量就会更强大。如果从现在开始，你每说一句话之前，都能提醒自己这一点，那你很快就能看到效果。
 

 

最后的话

任用权、奖赏权、惩罚权，是企业授权给你的，是具体某个管理岗位决定的，一旦你的职位发生变化，相应的权力就会发生改变；但具备“生长性”的能力权和感召权一旦获得，就会内化成你自身的能力，终身相随，一生受用。

 

所有成功的管理者，都特别懂得运用能力权和感召权。当你真正拥有这两项权力时，自然能让员工打心底里信任你、佩服你，并充满热情地跟随你，一起为部门、为企业的发展，贡献他们的力量！
 

文：转载“瀚霆方法论”公众号