掌握第5种绩效沟通模式，让企业培养人才的速度提升三倍

团队为什么成长比蜗牛还慢？

团队的绩效目标为什么总是无法达成？

企业为什么培养不出独当一面的人才？

在第33期瀚霆研习会第一天的训练上，针对“绩效沟通”和人才培养的话题，舒瀚霆博士给现场会员企业的高管团队做了场景化解析和具体方法的指导。

在日常的管理工作上，每位管理者都有自己的沟通模式和方法，其中有四种非常典型、也非常广泛存在的沟通模式，值得每位一线的管理者警惕和反思。

第一种，下达指令型的沟通模式。

 比如：小王啊，你这个月的绩效目标没有达到，下面两个月的业绩必须提升10%，费比投入一定要降低3%，才能达到第一季度的绩效目标。

这种沟通模式显得比较强势，管理者往往直截了当、非常干脆地给下属下达目标指令，一要这么干，二要达成那个指标，三要降低多少费用……

这种指令式的沟通模式有一个明显的负面作用，就是会让下属滋生一种抵抗情绪：我又不是神，就凭你一句话，我就能达成目标，这是你的目标，又不是我的目标，公司安排你做总监又不是我……

到最后，即使最终达成了目标指标，这个下属只会庆幸自己有这个能力，也不一定感激管理者。

第二种，探讨型的沟通模式。

 比如：小王，你怎么回事啊，这个销售额上不了，我们讨论一下，怎么把这个季度的销售额提上来，这个费比支出如何降下来……按照我们探讨的这么做，你接下来达成第一季度的绩效目标没问题。

这是一种比较民主的绩效沟通模式，这类管理者的存在比例非常高。管理者通过探讨的形式，给予下属自己改进的建议。

 探讨型的沟通后，如果绩效目标没达成，会培养出下属推卸责任的心智，因为这是老大给的建议啊，即使我提的建议也老大点头决策的啊。

如果绩效目标达成了，下属也只是感叹：不容易啊，终于完成了。主人翁意识难以得到强化。

第三种，专家型的沟通模式。

 比如：小王，我看过你的业绩数据，我也看了各方的反馈，根据客观的数据、根据各方的反馈，根据产品的铺货形式，根据客户的买单规律，你需要做好这么几件事情，第一……，第二……，第三……，第四……我们的业绩就会上来，成本费用也能降下去。

这类管理者非常的专业，通过多方面充分的数据调研，获得市场的反馈，找出具体的改进措施直接告诉给下属。

第四种，过来人的沟通模式。

比如：小王，我告诉你，我也是从基层到主管一路走过来的，没什么大不了的，就那么回事，我那时候也压力大，来我告诉你怎么搞，一、二、三……我曾经在另一家公司就是这么干过来的。

 这类管理者，倚老卖老，给下属传递感同身受，同时直接给与自己过往的操作经验，向下属炫耀我就是这么爬上来的，对自己的建议非常的自信。

第三第四这两种沟通模式，完全体现不出管理的能力，如果目标没达成，是老大的错，因为都是老大的指示；如果目标达成了，也是老大的事情；下属只是一个简单的执行者，这种忽略下属成长的管理沟通模式，会抹杀掉了公司大多数的潜在人才，甚至，把人才培养成了奴才。

在瀚霆研习会的价值观里：对于企业来说，培养人是重中之重，没有人才，什么都干不了；没有骨干，寸步难行。

分析了四种比较典型的绩效沟通模式后，瀚霆博士强调：管理本身没有对与错，只有高效与低效、有效与无效的差别。上面四种模式，我们可以站在效果的角度进行反思和改进。

 同时，瀚霆博士也给现场的管理者们示范了第五种绩效沟通模式，这个沟通模式分为四个步骤。

第一步、明确问题

找一个比较轻松的场景（室外散步或会议室都可以），谈清楚具有问题，并对下属的压力进行共情。

比如说：

小王，过来，我有个重要的事情跟你聊一聊，这个季度已经过去一半，我看过整个的业绩报表，我们离我们的绩效目标，销售额还差多少，费比超标了多少，压力大呀，我有压力，你作为主管肯定压力更大！

第二步、传达清晰的目标

我们要达成绩效目标必须要做什么，销售额要完成多少。

比如说：

小王，接下来一个半月，我们要完成500万的销售额，同时费比投入要降低三个百分点，才能完成这个季度业绩。

第三步、凸显对方的重要性

凸显对方的身份对目标实现的作用，强调重要性和必要性。

比如说：

小王，你是负责华东区域的经理，这个区潜力最大；你这个区域对达成我们业绩目标非常关键，我们一起来达成目标。

第四步、让对方提出一个实现指标的方案

让对方去做方案，约定时间一起探讨，支持对方的方案，关键是对方拿出自己的方案和对策。

比如说：

小王，关于提升销售额，关于降低费比投入，你来拿一个方案，我们明天下午三点钟在会议室一起探讨你提交的方案，可以吗？

通过这个四步沟通的过程，管理者会达到3个目的：

一、让下属拿出方案和对策，只有这样才有资格获得领导的支持；

二、是让下属承担起自己该承担的责任，有承担公司才有发展，有承担才有成长；

三、让下属贡献智慧，因为有很多他在一线知道的资讯和他想到的策略，你即使是专家，即使是有老经验的过来人，你也可能错过变化中资讯和市场环境，这些变化他体验到了，还有，只有他自己才最清楚他的区域的现实情况，所以，你需要用好他的眼睛和脑袋。

最重要的，这个智慧是他贡献的，背后代表着他的责任和荣耀。

假如最后没有达成绩效目标，内疚和挫败感使他不断地去修正和提高自己。

假如完成了绩效目标，成就感驱动他做事情越来越有干劲，经验得到了积累，能力获得了提升。

文章最后介绍一下舒瀚霆博士和他创立的瀚霆研习会：

 舒瀚霆博士，

是一位专治经营管理过程中疑难杂症的企业医生；

是一位已经让100+企业和1000+企业家业绩倍增的顾问；

他的顾问风格，是直接给企业提供达成业绩目标的方法论；

他总结的“瀚霆方法论”体系坚持“学得会、用得上、做得到”的宗旨。

“瀚霆研习会”由瀚霆博士亲自全程带领的企业家轻奢式顾问服务，风格是面对问题，面向效果，快速诊断、快速改变、快速见效！

“瀚霆研习会”已经历经五年的升级迭代，举办了33期的主题研习活动，比如这些主题（每期主题三天，每年七期）：

企业如何制订快速应变的年度计划

如何让股权激励既高效又无风险

传统公司转型的商业模式重构

如何识别人才与精确估值薪酬

员工执行力之“五会”团队训练

如何打造持续引爆品牌的战略单品

营销策划力之引爆市场的产品定义

适合中小企业的OKR管理与实践

营销策划力之市场拓展与企划

精准还原客户需求的客户画像

激活流量的社群营销与社交电商

营销策划力之“五动”模式与方案

公司高效组织建设与架构设计

企业如何进行复盘和推演

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瀚霆研习会会员感言