本篇文章为你讲述《心智力》中关于“管理”的摘选，和你分享。

法国著名企业家皮尔·卡丹说：“在用人上一加一不等于二，搞不好等于零”，强调用人不善可能会带来的后果。而通用汽车公司的首席执行官斯隆同样对企业人事安排极其注重，他曾经说过：“如果我们不用四个小时好好安排一个职位，让最合适的人来担任，那么以后就得花上几百个小时来收拾烂摊子”。

这句话反映了许多企业管理者的心智模式问题。现实中由于种种原因，很多管理者不善于识别人才，也做不到用人有道，而导致企业许多问题频频发生。

许多企业常常抱怨缺乏人才，而事实上，当真正的人才被招聘到企业时，却总是因为企业管理者不善用人而使得人才无法得到有效任用，导致“用猫做狗的事”的情况。在企业，企业老大“用猫做狗的事”的心智模式主要体现为以下三点，这三点对企业带来的负面影响都是非常大的。

（“用猫做狗的事”并无不敬之意，只是用于比喻，形容把能力不足，或者能力不匹配的人安排到不恰当的职位的一种现象。）

第一种，无法分辨“猫”与“狗”

企业里往往出现的状况是，一个具有高度执行力的员工被安排去做组织、计划、领导的工作，或者，一位拥有出色组织、领导能力的员工却被安排从事执行、落实任务的工作。

也许对于后一种状况，问题不是很大，因为具备出色组织、领导能力的人，通常执行力都不会太差，但对于前一种状况，就另当别论了。许多执行力强的员工不一定具备成为管理者的潜质或者能力，因为执行者拥有的只是能够胜任工作岗位的工作技能与良好职业习惯，

如被安排去做管理工作，便涉及到策划、沟通、决策与指挥等能力，而恰恰这些是执行力强的员工所缺乏的。因此，即便是勉强被安排去领导团队，也会因为无法进行有效的决策、指挥、领导，从而削弱团队战斗力，甚至损害整个企业的凝聚力。

第二种，“猫当狗用”与“狗当猫用”

许多企业由于工作、发展需求，需要在内部对人才进行调配，而很多情况下，企业的调配并没有经过合理的思考与计划，纯粹出自于企业单方面的意愿，哪里需要就把人才往哪里放。

要么把一个能力缺乏的人安排在一个不能胜任的岗位上，强人所难；

要么把一个能力非凡的人安排在一个普通的岗位上，造成人力资源的浪费。

这样一来，往往导致企业出现的都是不平衡的、不合理的组合，即便人才再多，也无法发挥出自己的专长与能力，在各自岗位上表现出的通常都是短板、弱势。

长期以往，不仅会影响团队的战斗力与成长，还会对企业发展起到阻碍作用。

“猫”与“狗”之所以不同，那是因为“猫”、“狗”拥有自己有别于对方的优缺点，假如硬是要把“猫当狗用”，或者把“狗当猫用”，便意味着错位，一旦错位，就会影响企业有序、健康发展。

第三种，“没有狗，就用猫吧”

这一种是最常见、最普遍的心智模式。很多企业管理者在企业发展过程中，当发觉人才满足不了需求时，往往第一时间采取的措施是，从当下已有的员工中，降低人才要求标准，挑选一批出来，安置于所需岗位，希望就此能够把相应的岗位填补，重新运作起来。这也是俗话说的“矬子里拔将军”。

虽然以这种方式选拔出来的人，不一定都不合适，也许经过一段时间的培训、磨合后，会有一部分脱颖而出，开始能够胜任岗位需求；

但是，可以肯定的是，这群人中大多数都是无法满足需要的，如此一来，企业为此付出的用人成本就变得非常之高。这种情况下，“用猫做狗”并没有帮助企业化解人才需求的困难，而更像是饮鸩止渴，人才缺乏、人才能力不足的问题与隐患依然存在。

用何种人才，决定可以成就何种事业，因此管理者需要善于识别人才，做到用人有道。企业管理者需要学会辨别“猫”与“狗”，而后依据不同人才的能力、素质，安置于相应的岗位，避免“用猫做狗”。

只有把合适的人才安排在合适的位置上，人才在工作上才可能做到游刃有余，企业也才可能得到有序运转、发展。否则，把不适合的人配置于不恰当的位置，不能尽其才不说，还无法实现企业既定目标，更甚乎，给企业带来损害。

《老大心智12讲》让你能避免“用猫做狗事”，把合适的人才安排在合适的位置上，让企业能健康快速的发展。