发挥员工的优势，才能创造高人效

什么样的薪酬设计，能创造企业与员工的长期共同体？

 

 

现代管理学之父彼得·德鲁克有一句金句：企业管理的成就不在于拥有多少天才，而在于企业如何更好地激励员工，发挥员工的优势。

 

薪酬设计最直接的作用就是当前对员工的激励；薪酬设计要发挥优势，还需要重视长期的发展性。只要重视长期发展的薪酬设计，才能创造企业与员工的长期共同体。

 

因为对于很多优秀员工来说，他们不仅注重企业的短期激励，同样也关注自己在企业的长远发展。

 

2009年，马云曾带领团队赶往美国，拜访谷歌创始人拉里·佩奇。在回答“谁是谷歌最大的竞争对手”时，参观团队原本以为拉里·佩奇的答案会是苹果、微软这一类高新技术企业。

 

结果拉里·佩奇的答案却出乎意料：美国航天局。

 

拉里·佩奇说：“我不担心其他公司来抢我的人。我担心航天局，他们给的工资不高，可是我还是抢不过他们。”

 

“谷歌为员工描绘了很好的梦想。可是，这还远远比不过航天局的梦想。他们面向整个宇宙，他们的梦想是星辰大海，这是我没有的。”

 

这就是马斯洛所说的“人类的最高需求”，即实现自我。为了自己的梦想，谷歌的员工可以放弃高昂的工资和最好的待遇，去国家航天局追梦。

 

许多管理者或许也有这样的经验：越是宝贵的人才，越是有自己的独特追求。

 

 

其实，每个人都渴望在工作中有所成就，实现自己的价值，这是人性的共性需求。

 

因此，在设计薪酬时，企业要将员工的长远发展规划进来，通过薪酬的方式，允诺他们实现自我价值。

 

许多企业之所以让员工感到“发展无望”，往往是将员工发展的机会变成了“独木桥”。

 

比如，在传统薪酬中，员工的薪酬和职业发展，都和职位等级挂钩。

 

职位等级决定着一切，想加薪，想要发展，员工就必须要升职，拼命“往上爬”。

 

这样导致的后果就是，所有人都往一个位置挤。

 

结果，老一辈的“功臣”总是居高位、享厚禄；而新一辈的“功臣”只能从头爬起，被压在老员工身下。

 

新员工看不到出头之日，就会跳槽离开，给企业带来损失。

 

 

好的薪酬，应该给员工提供更多的发展可能，创造更好的发展机会，让员工实现“营优则管”“技优则专”的发展规划，获得多元的发展通道。

 

这其中，最好的做法就是在传统薪酬的基础上，拓宽薪酬的带宽，实行宽带薪酬，让员工“加薪不必升职”，可以通过能力的提升、绩效的增长，来获得更好的发展前景。

 

当然，我们在前面提到过，发展问题是个双向问题。企业要给予员工发展的可能，员工也要为企业的发展创造价值。

 

在薪酬设计时，企业需要为员工的发展提供更多的道路选择，创造更多的发展机会。

 

但同时，企业也要明白，员工的发展机会是和他们的付出、创造的价值和对企业的贡献成正比的。

 

员工想要获得什么样的发展，就需要付出什么样的努力。
 

 

在这个问题上，企业往往需要思考：员工能不能促进企业的发展？他们在企业发展中，能为企业带来何等的价值？

 

…………薪酬的发展性，来自我的“八字方针”方法论（上、下、内、外、 远、 近、 动、 静）“近能激励, 远能发展” , “八字方针”是源自对企业薪酬发展的客观总结，它是建立在对人心、人性和人生的深刻认知和反思之上，同时结合企业战略与人效而提炼的。其实，企业遭遇的绝大多数薪酬问题，归根结底都与战略和人性挂钩有关。这是瀚霆薪酬设计的立足点和出发点。

 

以上内容摘自我的新书《成也薪酬，败也薪酬》，书内有薪酬八字方法论的详细解读和对应案例，欢迎阅读。
 

 

文：转载公众号“瀚霆方法论”