想要做好薪酬设计，需要你把握好这一人性

 

要想你薪酬设计员工能认同，需要从人性的角度思考，员工最关心的问题又是什么呢？员工最关心的问题无非有这个几个：

首先，一个月干下来，我到底能赚多少钱？

其次，我赚这些钱，在公司里处于什么水平，是不是比同事都低？

再则，为了赚这些钱，我到底干了多少活，是不是干得比同事多？

或者，和去年比起来，我的工资有没有涨，我有没有赚到更多？

最后，和我的朋友比起来，和我的同学比起来，和同龄的亲戚比起来，我赚的是多还是少，逢年过节，或者开同学会的时候，这些钱是不是抹不开面子？

如果你仔细观察，会发现员工关心的一系列问题，最终都指向一个矛头，那就是“在薪酬问题上”自己是不是受到了公平的待遇？和自己比，和同事比，和企业之外的同龄人比，自己的薪酬待遇是不是“公平”的？这就是员工最关心的薪酬问题。

1967年，心理学家亚当斯在一系列研究中发现，几乎所有的员工都难逃这一“定律”，于是提出了“公平理论”。

“公平理论”指出，员工的工作积极性，会极大地受到薪酬公平感程度的影响。

当员工认为自己的薪酬公平合理时，他就对工作保持相当的热情；而一旦认为薪酬不公平，员工就会消极怠工。

通常来说，影响员工“公平”感知的影响因素，主要有两个：一是报酬投入比；二是与别人的薪酬比较。

 

报酬投入比，是指员工在工作中的投入程度与从工作中获得的回报程度的比值，这是影响薪酬公平的主要因素。

如果员工认为他的报酬与投入是平衡的，他的心里也就平衡了，公平的感觉产生了，心里舒服了，凡事也就好说了。

反之，要是他感到自己的投入太多，报酬却太少，这种公平就会大打折扣，员工感觉不对了，心里憋屈了，抱怨就会指数级地增加。

与别人的薪酬比较，也是影响薪酬公平的重要因素。如果一名员工和同事干了一样多的活儿，工资却比同事低；

或者，他干得明明比同事多，赚的却和同事一样甚至更少，他会愤愤不平，认为公司对他的态度有失公允，他会因此而对企业失望，产生消极的工作态度，甚至对上级咒骂不休。

还记得前面给你讲的那位给小王和小张涨工资的老板吗？当小王发现“猪队友”小张和他一起涨了工资，而且涨的一样多，他的反应是什么？从喜悦一下子变成愤怒，第二天就辞职了。

除了和同事比较，员工还会和自己比较：今年是不是比去年赚得多了？进公司5年，我的薪酬涨了多少？涨薪的幅度，和我的能力提升、业绩增长、对企业的奉献是不是成正比的？

 

有时候，员工还会和企业外部的人比较一下：比如在同学会上，他们会和大学同学比一比；逢年过节，会和亲戚朋友比一比；在饭桌上，会和朋友比一比。比较的结果，在一定程度上，也会影响他们对薪酬、对企业，甚至是对自身人生规划的影响。

在比较过程中，员工会在内心进行权衡和比较，这是一个极为主观的思考过程。在这个过程中，员工内心产生的并非真正的“公平”，而是一种感觉，即“公平感”。

我常对老板们讲：薪酬没有公平，只有“公平感”。员工要的就是“公平感”，所以我们也要抓住这一点，来设计我们的薪酬。影响员工薪酬“公平感”的因素主要有三个：

第一个是收入的绝对值，也就是企业到底愿意给他们开多少钱的工资。这是一个硬核指标，每个员工都有自己的薪酬绝对值，也就是他的“薪酬门槛”。是否能够满足他们的薪酬门槛，很大程度上会影响他们内心的“公平感”。

比如，一个刚刚走出大学的毕业生，他的工资可能只有5000元/月；但是，一个干了5年的员工，他的工资肯定不只这么点，如果你只给他毕业生的待遇，那么，他肯定会产生强烈的不满和抗拒。

当你无法满足员工的薪酬门槛时，不公平的感觉就会在他心里萌生。虽然他的付出，很可能并不值这个报酬。

但是，员工心里却不这么觉得。在潜意识中，每个人都会放大自己的作用和价值。在他们看来，你没有给到他们“合理”的薪酬，就是对他们作用的忽视，对他们价值的不认可，是对他们最大的“不公平”。

当然，如果你总是用“低价”填着员工的胃口，那些优秀的员工会更加愤愤不平。有朝一日，他们会毫不犹豫地离开你。

如果能满足他们心里的薪酬门槛，员工会由衷地产生巨大的“公平感”，从而受到激励，提高工作热情。

 

第二个是员工的期望值，也就是员工希望在这份工作中获得的薪酬收入。就像企业对自己的发展充满期待一样，员工也对自己的薪酬充满期待。

他们希望自己的付出与收获对等，希望自己的价值能通过薪酬的形式得到准确地衡量，这是对他们的最大认可。期望值满足了，员工的“公平感”也就有了。

不过，需要注意的是，由于员工对自己的期待往往是高于现实的，所以薪酬也不能一味满足他们的需求，否则很可能出现“高薪低能”的情况。

正确的做法是，在满足岗位、能力和绩效的相关要求下，按照价值创造的程度，去满足员工的薪酬期待。

 

第三是员工的认同感。这一点很微妙，同时也很重要。员工的认同感，一般来自于他对企业、部门、岗位、工作的认可程度。

而这种认可程度，又会影响到他对公平的感知。比如，一个主管，他对自己的主管位置很满意，那么他对企业也会很有认同感，即便收入稍微低一点，或多干点活儿，他也不会有不公平的感觉，不会抱怨不休。

如果他没有认同感，老板给他再多的工资，他也会觉得不公平，也会抱怨不休。

除了以上3个因素外，造成员工“不公平感”的原因还有以下几种情况。

首先，信息不透明、不完整，员工间的“比较”靠“脑补”。

小王和小张涨薪的事情就是如此。老板私下给他们分别涨了工资，却没有告知他们涨薪的原则、标准和理由。结果，小张涨薪的事情让小王知道了。小王心想：连小张这样的“猪队友”都能涨薪，老板一定徇私舞弊了。

你瞧瞧，缺乏公开、透明的信息，员工完全靠脑补想象，很容易对薪酬问题产生误解。

作为老板和管理者，我们要尽可能避免这种情况的出现。

以我自己的瀚霆管理咨询公司为例，每天下班之后，我的员工都会在钉钉上做当天的工作汇报，简要总结当天的工作完成情况，列出一二三，并且专门指定一个人，在第二天上班时把所有人的工作简报整理成一个图表，发送到工作群中。这样一来，所有人都清晰当前企业的发展方向，也对彼此间的工作内容和工作成果心知肚明。到了涨工资的时候，也就没有怨言了。

其次，员工的“主观评价”太主观了！

“不公平感”最直接的因素就是员工的想法，而想法很大程度上取决于他的三观、他的认知、他的经验……这些“主观因素”一旦失去客观的标准，员工就成了“受迫害妄想症患者”。

当然，如果在某件事情上，员工确实受到了“不公平”的待遇，只怕他就会成为“惊弓之鸟”，对不公平的感受就尤为上心了。

最后，“投入产出”的形式太多样，难以比较。

 

不同的员工，特点不同、优势不同、工作性质不同，很难进行简单的比较。例如员工的学历有高低之别，资历有深浅之分，专业度有强弱之差，对企业的忠诚度也有区别……这些都是很难比较的，但员工们却往往会忽视这些因素的存在。

公平感是个人的感觉，要的是“他觉得而不是你觉得”，所以老板们必须明白，薪酬没有百分百的公平，这是我们做不到的。

但我们必须清楚，通过合适的方法和策略，我们可以让员工感受到我们的诚意，让他们更容易产生认同感，感受到公平。

比如，我们可以推行一些较为明确的标准，采取一些较为透明的措施，充分利用合理的薪酬考核制度，宣传有利于公平的企业文化等。

文：转载公众号”瀚霆方法论“